核心人才的吸引、保留与激励.ppt

* JIANGSU TRI 京沪高速公路国道309段勘测设计 工程检测中心 核心人才的吸引、保留与激励 二O一一年八月 前言 当前，在知识经济条件下，企业之间的竞争归根到底是核心人才队伍的竞争。企业的20%员工创造着企业80%的财富，是企业核心竞争力的源泉。核心人才队伍作为企业最有价值的资产，已引起了各企业的高度重视，部分优秀企业提出人才战略甚至精英人才战略的战略设想，尝试通过开设企业大学、与学校合办MBA班等手段加强对核心人才队伍的培养力度，大多企业通过强化人力资源管理来加强对核心人才的管理，进一步强化了企业的竞争优势。 定义与分级 核心人才的定义 核心人才是指那些拥有专业技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。一般来说，企业核心人才会占到企业总人数的20-30%，他们集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的代表和核心，是企业的灵魂和骨干。 核心人才的分级 创新型人才 管理型人才 执行型人才 在战略制定中起到关键性作用或对现有业务类型、管理流程和模式有持续性改进的人员 A级 B级 支撑业务中、长期发展的人员 支撑已有业务模式有序发展的人员 C级 特点与需求分析 特点 稀缺性 核心人才的一个重要特点就是“稀缺性”，核心人才在劳动力的竞争市场上是“供小于求”，处于卖方市场。 难以替代性 核心人才所具备的知识、经验和能力是需要经过较长的培训和工作实践累计起来，在短时间内难以被替代，核心人才一旦流失，对企业的经营会产生不利影响。 高贡献性 虽然企业里核心人才一般只占到不到人员总数的20%，但因为核心人才本身具有较高的综合素质和能力，并且他们占有着企业绝大部分的资源，因而创造了企业80%以上的财富 高流动性 由于核心人才的稀缺性特点，导致核心人才成为各企业争夺的重点，同时作为具有较高自主意识的经济人，核心人才本身对自身要求、薪资要求、工作环境等要求较高，一旦不能满足，很容易流动。 特点与需求分析 需求分析 个人需求分析 特点与需求分析 特点与需求分析 尊重需求 社交需求 自我需求 核心 需求体现 创新型人才 执行型人才 管理型人才 吸引与保留 如何吸引人才 扩大招聘渠道 创造舒适的工作环境和氛围 建立培训体系与个人发展机制 建立科学的薪酬体系 专业化发展 创建良好企业品牌 职位的生命周期已到 人岗吻合率低 理念问题 缺乏成长与学习机会 沉闷的工作氛围 吸引与保留 如何保留人才 员工离职原因 工作与生活缺乏平衡 职业规划问题 用人机制问题 不融洽的团队 个人工作缺乏认可、没有成就感 公司经营遇到问题或发展缓慢 离职 吸引与保留 保留人才的关键方法 机制为核心 物质：薪资与福利 短期激励 — 长期激励 尊重与关心 鼓励与帮助 激励与认可 事业留人. 感情留人 待遇留人. 组织结构 良好的工作环境 引导与激励 创新型人才 管理型人才 执行型人才 人力资源管理系统 以合作为基础的人力资源管理体系 已责任为基础的人力资源管理体系 以服从为基础的人力资源管理体系 工作设计 授权、提供资源 因人设岗 清晰定义 适度授权 准确定义 圈定范围 招募 能够合作 根据成绩 根据业绩 内部提升与外部招聘结合 根据能力 内部提升 开发 在职培训 依据公司特色的创新 局限公司情况 关注中长期发展 在职培训 局限于规章、流程 考核 关注对战略的贡献 开发 团队为核心 目标完成情况 服从性 目标完成情况 薪酬 合同、年薪 为知识、经验、资历付薪 以团队为基础的激励 为绩效付薪 按标准与临时工作付薪 从人的角度而言，每个人、团队、组织的演变、发展的过程都是有着不可重复性，不同的业务类型要建立在总的战略发展目标下。现阶段，工程检测中心正处于发展的关键时期，要勇于创新，借鉴他人有效的机制，建立符合中心发展的核心人才吸引、甄选、培养、保留和激励机制。 尾言 * JIANGSU TRI 京沪高速公路国道309段勘测设计