人力资源战略概览-WIPO.DOCVIP

附件五 世界知识产权组织人力资源战略 － 初 稿 － 目 录 一、导 言 2 二、背 景 3 三、人力资源战略概览 4 四、外部和内部影响 5 外 部 5 内 部 6 五、任务说明 6 六、主要因素 6 有针对性的职业和工作人员发展 7 综合效绩管理 8 实现工作人员与WIPO战略目标的最佳统一 8 灵活的合同安排 9 有激励和支持作用的工作环境 10 七、辅助因素 10 适当的组织框架 11 理解当前的人力资源状况 11 彻底的人力资源规划、监督和评估 12 适当的聘用框架 12 高效和有效的人力资源管理 13 综合全面的人力资源信息系统 13 八、前 景 14 一、导 言 世界知识产权组织(WIPO)的任务授权包括与发展中国家的合作、发展知识产权(IP)准则和标准、PCT、马德里和海牙体系）。为了对这种任务授权提供支持，人力资源(HR)方面的挑战包括，需要确保所有计划均具有适当的技术技能和领导能力，确保员额配置WIPO跟上知识产权领域的市场发展并对之发挥影响。为应对这些挑战，WIPO所需要的人力资源战略、政策和做法必须在联合国共同制度专门机构的框架内存在和发展。 人力资源战略并非孤立地发挥作用，而是处于与本组织其他战略的不断协调当中，而所有这些战略一起构成了WIPO总体战略方向和目标的组成部分。WIPO不同部门的财务战略、信息技术战略和业务战略必然存在交会，因此应当对这些战略之间的相互依存与联系进行查明并加以处理，以确保必要的协调与执行工作能够对国际局的各项最高战略目标提供支持。  二、背 景 1997年1月，WIPO有759名工作人员。到2003年6月，工作人员总数增至1,417名。本组织的这种增长反映了新增加的大量活动，尤其是发展合作领域和信息技术领域的活动，以及PCT体系注册活动的迅速发展。 2003年，本组织面临着预算约束，而PCT体系进入了一个相对缓和的增长阶段。为适应这种情况，采取了一些限制措施，包括暂停征聘工作，并相应强调工作人员的内部重新部署，以满足人力资源需求。由于采取了这些措施，截至2006年6月底，工作人员总数为1,256名（891名正式工作人员和365名临时工作人员），比2003年6月最多时低大约11％。 总体而言，在人力资源领域，本组织有许多优势。WIPO具有吸引力的工作条件有助于征聘到合格的、经验丰富的人选，并在很大程度上有助于留用这些人选。现有工作人员的平均服务时间约为10年。性别均衡与地域多样性方面，专业和更高职类的职位中，大约42％为女性，而工作人员代表94种国籍。 但是，为确保本组织能够得到发展以应对新挑战，我们对过去10年的人力资源做法进行了评估，发现了一些在人力资源管理方面需要改进的领域。例如，由于工作人员平均年龄为46岁，预计多达25％的工作人员将在今后10年中退休。因此，有必要发展正式的继任规划和职业规划以及定向征聘。 对于WIPO增多的组织目标，以及因此在相对较短的时间内增加的活动量，主要是通过征聘而非任何其他人力资源手段加以应对。目前，本组织已进入巩固阶段，战略规划必须强调在资源部署上采取注重质、而非注重量的方针，强调根据本组织业务战略的各项目标对这些资源进行调整。此外，为确保WIPO在知识产权领域的领导作用，必须在征聘和培训之外找到增加本组织专业技能资本的新方式。 本文件重点介绍了2007年至2011年五年战略的任务、影响领域、主要因素和辅助因素，涵盖2006/07两年期的剩余时间与随后的2008/09及2010/11两年期。 三、人力资源战略概览 四、外部和内部影响 对本组织的方向、采取的决定和通过的战略产生影响的，既有内部动因，也有外部动因。 外 部 逐岗位评估 联合检查组(JIU)于2005年2月进行了一次“审查WIPO的管理和行政工作”的活动，根据联合检查组的提议，除了自身内部评估以外，WIPO还希望由一家独立的外部公司对人力资源需求进行一次全组织范围的逐岗位评估。这项工作预计将于2007年进行，其调查结果与提出的建议将成为关于目前人力资源状况的外部意见，可据此对人力资源战略进行调整，并制定实施计划。（请参见本文件第2段至第10段。） 外部利益攸关者 WIPO与其他联合国专门机构不同，其收入将近92％来自通过PCT、马德里和海牙协定建立的国际注册体系和仲裁与调解中心向私营部门提供的各项服务*。因此，人力资源战略必须同等地满足本组织两大外部利益攸关者的希望与需求，即成员国和以市场为导向的部门；同时还必须让WIPO掌握灵活性，能够对其作出快速反应，尤其是在各注册体系方面。 联合国共同制度和最佳做法 作为联合国专门机构，WIPO适用联合国薪金和津贴共同制度。因此，本组织必须根据联合国大会与“全系统”有关的决定和建议作出调整。这些决定和建议是人力