人员招聘与配置_浅析《企业人力资源管理师(三级)》的优化_10-10-18.doc

人员招聘 定义 招聘（Recruitment）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，从组织内外部获得组织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工作的过程 选择渠道操作步骤： 1、分析单位的招聘要求 2、分析潜在应聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源（见下表） 4、选择适合的招聘方法（见下表） 招聘来源 内部招聘 外部招聘 优点 准确性高 适应较快 费用较低 激励性强 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象 缺点 容易抑制创新 可能造成内部矛盾 筛选难度大、决策风险大 进入角色慢 招募成本高 影响内部员工积极性 主要方法 推荐法 是由本企业员工根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或人力资源部门进行选择和考核。 它既可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。 因推荐人对用人部门与被推荐者双方比较了解，也使组织很容易了解被推荐者，所以它比较有效，成功率也较大。缺点是比较主观。 熟人推荐（员工推荐与申请人自荐） 研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。  布告法 企业在确定空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布于组织中，使所有的员工都能获得信息。 优点：为企业员工职业生涯的发展提供更多的机会，有效管理员工，防止流失。 缺点：花费时间长。员工盲目换岗性。 发布广告 网络招聘 企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔合格员工的方式。 企业可用两种方式通过网络来进行招聘。一种方式是在企业网站上建立一个招聘渠道，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；另一种方式是委托专业的招聘网站进行招聘，最后再进行验证测试即可。 借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 参加招聘会程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 应注意问题： 了解招聘会档次。【规模、单位档次（哪些单位参加），场地）】 了解招聘会面对的对象 招聘会组织者 招聘会信息宣传 猎头公司 何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。 ─猎头公司 特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1／4至1／3。 档案法 企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工的各种信息，帮助用人部门或人力资源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立了人力资源管理信息系统（HRMIS）的企业，则更为便捷、迅速，并可以在更大范围内进行挑选。 档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所在职位，教育程度、技能、教育培训经历、绩效等信息，而对主观的信息如人际技能、判断能力、正直等难以确认。 校园招聘 选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。 注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。 常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。 注意问题 了解大学生在就业方面的一些政策和规定 学生就业中有脚踩多只船的现象。 学生对工作有不切实际的估计，应加强对其的职业指导 对学生感兴趣的问题做好准备 选择适合的招聘方法 对应聘者进行初步筛选 按流程排序 一、筛选简历的方法 分析简历的结构：反映应聘者的组织和沟通能力 不超过2页，时间倒序排列，相关经历突出表述 审察简历的客观内容 个人信息：姓名、性别、民族、年龄、学历等 受教育经历：上学经历、培训经历等 工作经历：工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等 个人成绩：学校，工作单位的各种奖励等 判断是否符合岗位技术和经验要求 判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求 审查简历中的逻辑性 过往工作经历与此次应聘岗位的对比，超出岗位范围的作为等 对简历的整体印象 标出简历中感觉不可信、感兴趣的地方，面试再加以考察。 二、筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 填写完整，字迹清