hrm人力资源管理之绩效管理——绩效kpi考核急需解决的八个“不明确”..docVIP

绩效考核急需解决的八个“不明确” ??? 1、考核目的不明确。 　　没有过程就一定不会有结果，这是管理者应该具备的常识。但是，很多企业始终都弄不明白绩效考核到底是针对结果还是针对过程？其实，考核是要什么就考什么，所以，一定是针对企业运行过程存在的问题进行考核，而不是只要考核结果。绩效结果是需要将内部流程进行规范，是人员素质的不断提高，是希望通过考核实施内部流程的改善。要是绩效考核只是针对结果，就必定会整体地忽略了过程的改善，自然就也就无法体现效果。 　　2、考核责任不明确。 　　考核到底是谁考核谁？谁应该对谁的的绩效成绩负责？这个问题首先应该弄清。正确的做法是实施“层级考核”，即上司必须直接考核下属，下属直接对上司负责，坚决不得跨层级或者跨部门进行考核，这样才符合组织原则，才能与组织流程保持一致。否则，就会造成谁都不负责的局面。但在实际中，很多公司的做法是由总办统一进行考核，这就大错而特错。 　　3、考核流程不明确。 　　考核是一种管理，是一种高级别的管理，所以，必须用流程控制才会有效果。考核包括数据收集统计流程、绩效评估流程、绩效反馈流程、及绩效结果运用流程等。现在，公司并没有建立这些必须的流程，导致数据收集统计速度不一致，使大家对数据产生疑问，也导致绩效反馈不及时，结果运用不科学，所以，谁都对结果有意见。 　　4、考核方法不明确。 　　绩效方法有很多种，最好的方法是“三级绩效考核模式”，即考核对象自评，直接上司考评，总办复评。这种方法才能真正体现公平公正，才能减少疑惑和争议，也才能真正让被考核对象发现自己的不足并持续改善。但现在很多公司的做法是由总办象保姆一样，什么事都替下面的人做了，下面的各级干部根本就没有了绩效责任，下属的绩效结果都与我无关，然后结果却偏离了。 　　5、绩效前提不明确。 　　管理三步曲是“做什么、怎样做和做到什么程度”。绩效考核就是评估大家的工作已经“做到什么程度”了。所以，绩效考核实施前提是必须先解决部门职能、岗位责任和作业流程等基础管理问题之后才能做得，否则，就根本不可能做绩效考核。现在，很多企业在组织流程、岗位责任流程及主要业务流程的基础上，也都装模作样地搞绩效，就是前提没有做好，导致绩效成为空中楼阁，员工意见很大。最后自然无法实施。 　　6、绩效制度不明确。 　　考核必须是在一个制度的前提下才能体现公平公正。但是，很多企业却是一个部门一个制度，我见过一家企业甚者是一个人一种考核制度，并且，每个制度都有厚厚的几页纸，活生生的把人给累死啊。或者是制度天天变，一点严肃性都没有，简直就是自找麻烦，也人为地把简单问题复杂化了。制度虽然只有一个，但是，绩效考核指标却很多，一定是根据不同岗位的具体责任来设计考核指标的，否则，考核根本无效。 　　7、绩效改善不明确。 　　90%的企业认为绩效就是考核扣分扣钱了事，却忽略了对绩效出现的问题和不足的改善。其实，改善这才是绩效的根本。所以，绩效结果出来后，直接上司一定要指导绩效对象制订明确的“绩效改善计划”，并在下一个绩效考核周期之前全面解决，否则，绩效就是搞形式。 　　8、绩效运用不明确。 　　绩效结果出来了，很多企业看到绩效不正常，老板就把结果往抽屉里一放了事，不对结果进行有效运用，老是担心这担心那，不愿奖也不愿罚，认为触动一下就可以了。其实，这是大错特错，这样做的结局就是绩效制度形同虚设，就像告诉小孩“狼来了”那么滑稽。所以，必须对绩效结果的运用做出明确的规划，一点绩效成绩达到临界点，就对结果进行运用。但是，绩效结果的运用也不只是扣奖金那么简单，可以进行立体化运用，否则，干部就会产生误会，认为公司没有诚意，只是想法扣钱，从而也失去改善的动力。绩效运用包括：降职、调职、降薪、培训、劝退等多种手法。比方说，连续三月考核不达标就降职，连续半年就劝退等。这些，又必须有完整的人事制度为依据。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。 ?3、县级以上人民医院的体检报告。