【人力资源】企业绩效kpi考核的八个关节与八个软肋..docVIP

【人力资源】企业绩效考核的八个关节与八个软肋 明阳天下拓展 关节一：制度管理的基础要扎实。每个岗位做什么事、每一样事件按照什么样的流程和标准来做、做得好怎么样、做得不好又怎么样等等，都要用清晰流畅的语言把它们一一规定好，让每一个参加考核的员工一清二楚。 软肋一：很多民营企业为了有效地控制员工，往往倾向于把岗位职责故意写得粗线条，以为这样员工就不能以“这不是我的份内事”为借口拒绝上司的安排。殊不知，正是这样的粗线条，造就了职责不清，工作扯皮的企业乱象。 关节二：指标参数的制定要科学。一方面，指标和权重的设计要能反映每个岗位的特点和要点，比如收银员，它的主要指标就是要围绕准确无误地收好每一笔钱、及时地送交财务来设计；另一方面，参数的设计既要有一定的高度，又要能让员工通过努力后能够得着。 软肋二：有些企业进行绩效考核的目的就不纯，只想让员工跑得更快，不想让员工从更多的付出中得到更多，因而，自以为是的故意把指标拨高，以为这样一来就能在不增加支出的情况下得到更多。 关节三：实施之前的沟通要到位。要让员工充分了解绩效考核的目的、内容、标准、流程、权利、义务和结果；努力将绩效考核转化为员工自我约束、自我激励、自我实现的有效工具，化被动为主动。 软肋三：有人担心类似的沟通会变成事实上的讨价还价，因而，尽可能避免。这种担心其实是没有必要的，如果企业在标准、流程、目标上确实有很多不合理之处，就应该接受