关于对供水营销绩效kpi考核的几点想法和建议..doc

关于对供水营销绩效考核的几点想法和建议 自2006年集团公司在营销抄表岗位上试行计件工资到如今。计件工资的考核对营销工作取到了很大的促进作用；对在营销方面所取得的业绩及营销员的各方面的素质的提升作出了不可磨灭的贡献。随着社会的不断进步，人们思想观念的更新速度也不断加快，现行的营销绩效考核制度在很多方面及细节上存在有很多需要改进的地方。在此我对供水营销绩效考核谈一下自己粗浅的认识和想法，有不当之处请领导和在座的同志们批评指正。 一、现行的营销员岗位管理现状及现行的营销绩效考核所存在的弊端 1、现实的来说，不管是在各种会议还是在职工心中，大家都能够认识到营销岗位是企业运转的基础，是一个最重要的最基础的工作。但真正的来说在很多的政策上，或者说绝大部分都没有切实的落实或倾斜向营销岗位，以至于现在营销岗位上的大多数职工不能安心的工作。 2、营销岗位计件工资试行这么多年来，我们在营销员绩效考核上好的方面没有得到更进一步的发展和推进，却让不好的另一方面不断的扩大影响，制约和阻碍了营销工作的进一步的往好的方面发展。比如营销员在每月通过计件工资绩效考核后，没有从多方面的体现出绩效考核的真正意义。营销员在意的是计件后的工资可以发到多少，而不会去找在前期的工作中存在的不足，发掘好的做法和好的经验进行总结，大家都在考核工资上面进行斤斤计较。这里还有一个不是很好的考核方法：每个月营销员绩效工资做出来了以后，很清晰的体现出你这个月因为在那一个方面出现错误被扣掉了多少钱，而不能体现出或者说表现出你这个月在哪一个方面因为做的好加了多少钱。长此以往让广大的营销职工产生了一种很负面的情绪来进行营销工作，不求有功但求无过。我们应该是营造一个良好的营销氛围，应该是做加法而不是做减法。 3、特别是在人力资源上，企业不断没有体现出营销岗位的重要性，而且还更深层次的伤害或者说打击了广大营销员的工作积极性。久而久之大家都不愿意来到营销员岗位，因为大家好像都认识到营销员岗位是一个没有前途的岗位，是一个不吸引人的岗位，其真正原因是“累”“冤”“难”。“累”是因为每天都要做，无论严寒还是酷暑，不做不行，“冤”无论上门事只要与营销员相关，都是营销员应该做的，做不好还要罚，(还不能闹情绪发泄，引起用户投诉)，“难”主观愿望都想做好，用户不配合，堆，压，水，淹，埋，拆迁等客观条件无法解决的概率事件大量存在，只有那些工作能力差，以及没有关系，还有在别的岗位犯了错误的职工才会到营销岗位来。经常还听到这样的声音“再干的不好就调你到营销岗位去抄表”，试问这样的话怎么能不让在岗的营销员们沮丧；试问又有多少领导的亲戚和子女在营销员岗位干了超过2年? 三、对供水营销员绩效考核的几点建议 供水企业是一个国有的垄断企业，但正因如此在营销方面出现了有利和不利的两个非常矛盾的存在。有利的是在这个城市中不会有其它的竞争对手，一家独大；不利的是由于没有竞争对手，营销上失去了磨练意志的过程，如果没有解决的办法长此以往将使企业失去前进的动力，逐渐走向衰败。所以进行科学的，合理的、不断改进的营销员绩效考核制度，将不断提高营销队伍的营销意识，提升企业的形象，不断推进企业向前发展。本人提供以下建议 1、以人为本，要切实关注、关心、关怀奋战在一线的营销岗位职工，能够真正的体现企业的温暖和表现出管理上的技巧。说到管理的问题，就说我们才学到的精细化管理，我们应该在管理上找问题，通过精细化的管理，把复杂的工作简单化、把简单的工作程序化、把程序化的工作表格化、把表格化的工作数字化，最终达到标准化的工作要去。从管理上要效益、从管理上要质量、从管理上要结果。充分管理好营销人员的思想动态、工作状态、生活形态，真正做到以人为本。 2、落实岗位管理机制，从上至下都要重新清楚的认识到营销岗位的重要性。对营销岗位、营销员，不要在开会时讲重要、会后说次要、真正到了干部选拔的时候讲不要。要从岗位管理机制上来体现出企业对营销岗位的重视，让工作在营销岗位上的营销员有盼头、有奋斗的目标。让真正绩效考核优秀的营销员充实到关键的岗位上去发挥作用。这样才能形成一个良性的竞争，在竞争中勃发出个人的活力和动力。 3、让营销人员在企业的关心和关怀下得到切实的利益。付出和回报只有成正比的时候才能够体现出自身工作的价值和产生对工作的热情，不光要体现出营销岗位的意义，更要把好的福利待遇进一步的向营销岗位倾斜，制定良性的可持续发展的工资增长机制。让广大的营销人员感觉到每个月因为在一些方面做好了加了多少钱，而不是说因为在那些方面没有做好而减了多少钱。 4、由集团统一编写一部营销上岗培训教材，根据营销工作流程制定培训内容。未经培训上岗不得正式参与绩效考核，根据标准化营销管理加大营销培训上岗力度。营销该做什么，怎么做？有标准、有规范。营销要做细节，注过程，培养良好的工作习惯。 5