关于绩效kpi考核方案推行的几个硬件..docxVIP

关于绩效考核方案推行的几个硬件?一、如何确定绩效考核中的工资结构？?? 在绩效考核中往往是需要首先确定岗位工资的结构体系，一般我所知道的公司采取三种方式落实工资结构体系。?? 1、保持现有工资体系不变，额外增加工资金额作为考核工资（其员工的接受程度高，但是其考核结果不是很理想可以从中选拔出上进员工。许多公司使用这种方法仅仅是为了挑选上进员工，挑选完毕后就将其废止）?? 2、将员工现有体系略微变更，从员工工资中拿出一部分、公司拿出一部分两者相加金额作为员工的考核工资。（对于怠工人员有一定刺激其反对力度较大。）? 3、将现有的员工工资体系彻底推翻，重新设计工资结构，在重新设计出来的部分设定相当规模的绩效工资（所有老员工均有抵触情绪其情况不一，但是在执行一、二个月后可以从工资的情况上看出员工的工作实际情况，并且抵触情绪逐渐小，剩下反对的员工基本上就是考核不理性的人员、必须淘汰）?二、关键的信息及技术必须掌握在公司手中。??? 此仅仅针对以上问题的2、3点工资体系的变更，因为绩效考核是一个非常严肃的问题并且涉及到个人利益、面积颇大，公司方面根本无法预料抵触情绪来自何方、以何种方式，而在设计之初必须以最关键岗位最激烈抵触方式设定。??? 一般在利益受到影响的条件下，人的行为往往是偏激的，不可否认个别人员会以辞职来作为对公司最大的要挟，一旦出现关键岗位人员以辞职要挟公司的行为，再公司没有掌握关键的信息及技术的前提下，公司的绩效考核方案会变得非常尴尬的境界。??? 绩效考核方案的执行必须是严肃、严厉、严格不能有任何妥协，它反应了公司价值观的、公司经验理念、公司的权威性，一旦出现有人员以辞职的方式来要挟、抵制其方案的执行，公司必须做出强硬的反应，而公司如果没有掌握关键信息及技术，公司的损失必然巨大，而一旦对个别人员的妥协，绩效考核方案将一败涂地公司的威信将被严重打击。???三、绩效考核的推行必须是从上到下的执行。??? 从改革的角度来说，从上到下的变革叫做改革，从下到上的变革叫做造反，绩效考核的执行必然要确定一个重要岗位人员的地位及权威性，从上到下进行彻底的改革，如果改革不到位，往往形成了两层皮的效果，最终将不了了之。???四、绩效改革人员必须受到经验者的完全信任。??? 绩效考核方案没有一个公司能在一次就准确的制定好每个岗位的考核，必须在执行过程中不断的更改修订并且根据公司及经营者的战略方针变化而动态更换的，如果绩效考核推行者没有一个完全信任的机制在支持，其下场很容易与商鞅一样，商鞅也许是历史上推行绩效考核的第一人吧，结果不是很好！??? 在绩效考核中最难推行的就是私人公司，其人际结构复杂如果在加上经营者耳根较软，其结果往往是制度与执行两层皮，一个、二个人说其推行者的不是也许经营者会抵制、三个、四个说就会怀疑，在多人说就会打碎其最终的信心（因为绩效考核就是让每一个人在工作中跑起来，就是在背后抽怠工者的不鞭子，就是革每一个公司员工的命），没有良好的准备不要去做。???? 以上几个条件缺一不可，因为我经历过绩效考核在一个公司推行的全过程，一波三折。本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版可自由编辑！！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续?1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。?2、发放工作牌，办理考勤卡。?3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。?4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安