绩效人员kpi考核方案..docVIP

销售人员绩效考核方案 361°销售团队 总则 为了进一步规范361°销售人员的考查与评价，特制定本制度。 考核制度 （1）造就一支业务精干的高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心向导的人才管理机制。 （2）及时、公正地对销售人员过去一段时间的工作绩效进行评价，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 （3）将人事考核转化为一种管理过程，以增进管理效率。 （4）最终目的是为了提高销售业绩。 三．考核原则 以361°公司对销售人员的经营业绩指标及相关的管理指标和销售人员实际工作中的客观事实为基本依据。 以销售人员考核制度规定的内容、程度和方法为操作准则。 以全面、客观、公正、规范为核心考核理念。 四．适用对象 本制度适用对象主要是361°的销售人员。 五．各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核准定时间 考核时间 10月8日-10月18日 10月19日-10月20日 10月21日 考核标准 361°公司在设计考核标准的核心理念是（销售人员）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。 361°公司的考核标准主要从工作业绩、工作能力、工作态度3方面。员工考核总得分=业绩+分能力分+态度分。 考核表 有相关人员设计统一表格。 考核成绩将存于员工个人档案中，除了人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 考核评价 考核结果的等级评定 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“十分优秀”，“优秀”，“中等”，“有待提高”，“亟需提高”，并做以下界定。 等级 十分优秀 优秀 中等 有待提高 亟需提高 考核总分 90分以上 80-90分 70-80分 60-70分 60分以下 考核等级比例控制 为减少考核的主观性及心里误差（晕轮效应、对比效应、平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司））比例控制，各部门、各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 十分优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5%。 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数的15%。 中等人数：不超过本部门（分公司）员工总数的65%。 有待提高人数：不超过本部门（分公司）员工总数的10%。 亟需提高人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5%。 注：考核列入十分优秀或需要提高者，必须提供具体的事实依据。 销售人员综合评价指标 指标 解释 权重 工作业绩 完成度 与目标或期望值比较，工作完成与目标的差距，同时应考虑工作客观难度。 40 工作品质 考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性等）。 工作速度 考虑工作的速度，完成工作的速度性、时效性，有无浪费时间和拖拉现象。 费用控制 与目标或期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。 工作能力 计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量）安排与分配的合理性、有效性 30 协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往能力。 应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性。 改善创新 为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。 判断力 对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。 周全慎密 工作认真细致，考虑问题全面，一丝不苟。 工作态度 全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题的能力。 30 以身作则 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作态度 工作自觉、积极，对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心。 执行力 对公司和领导分配的任务完成的进度和成效。 销售人员评价标准 评分尺度 9分以上 8-9分 7分 5-6分 5分以下 工作实绩 超额完成任务，贡献大。 工作成绩优秀，超出一般人能达到的水平。 工作成绩符合要求，基本能如期完成。 工作成果大致符合要求，没什么缺点。 一般不能完成要求的工作任务，缺点较多。 工作能力 具有高超的工作技巧，能力强，有创造性。 具有较强的工作技能，能时常提出好的建议。 具有完成分内工作的能力，偶尔有创造性的建议。 工作技能一般，须多加指点，很少有创见。 工作技能不能应对日常作业，谈不上有创造力。 工作态度 积极性很高，责任感强，能与成员同舟共济。 态度积极，总能负起责任，与成员关系协调。 日常工作不拖延。对交办的工作欣然接受。 对难度大的工作积极性不高，责任感一般。 缺乏积极性，责任感不强，工作需要监督。 考核程度 （1）员工自评 （2）直接主管复评 （3）间接主管复核 考核申诉 考核申诉是未来是考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公