绩效kpi考核应用..docVIP

绩效考核应用 绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。 以下是有关合理应用的十个技巧： ? 技巧之一：导引员工的行为，趋向组织的目标 ?通过绩效考核结果的运用，可以导引员工行为，使其更加趋向组织的目标。 ?1.具体的理解 之所以对绩效考核的结果予以如此的运用，其原因在于绩效考核实际上也是一项功利性极强的管理工具。从某种意义上来说，它直接关系到员工的收益，这些收益包括金钱、个人成长以及在组织内部的绩效提升。因此，只要考核能够把员工导引到正确方向上，那么就能对企业的目标和战略的达成产生很强的功利性。 ?2.管理大师杜拉克的见解 管理大师杜拉克曾经有如下的见解，即“人是为了目标和成果而工作的”，这句话包含了以下三个层次的内容： ?有效的管理者并非为工作而工作，而是为成果而工作 有效的管理者从事某项工作，其目的并不单纯是为了薪酬，而是与薪酬相联系的目标和成果。 ?期望于我的是什么？ 身处于一个企业组织中，这是一个我们经常需要回答的问题。换言之，我们需要清楚在这个组织里面，自己怎样才会具有价值，怎样才能在组织当中拥有地位。从某种意义上来说，绩效考核的结果就评价出了个人这方面的能力，就是给这个问题的一个解答。 ?我能贡献的是什么？ 这个问题实际上还包含了：在这个企业内部我能够比他人贡献更多的是什么？与别人相比，我有什么长处和短处等内容。这样实际上就形成了一个自我反省的过程。 ?3.组织成员对组织目标的了解 在这个技巧的运用过程中，组织的成员也必须要了解组织的目标以及为实现这个目标个人所必须达到的标准，也就是在一个组织中的成员需要有对其自身明确的定位。 ?4.衡量员工好坏的标准 很多企业都希望实现使命感、价值观在组织内部的有效传递；而最有效的传递方法，就是将这些内容与普通员工的工作和日常行为相结合。在这个结合的过程中，绩效考核实际上就是一个使公司价值观和战略落到实处的有效工具。从这个角度来说，衡量一个员工的好坏，应该主要看其为组织目标所作贡献的大小；与此同时，员工自身也可以得到成长。 ? 技巧之二：帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 ?在前面的内容中我们已经提到，在传统的考核中，考核的行为是单向的，主管如同法官，只是在不断寻找员工的错误；而现代考核则是双向的，需要强调主管与员工应该建立起绩效伙伴关系。 ?1.技巧的重要性 在现代企业的绩效考核中，对考核结果的这种运用是非常重要的。因为现代企业管理已经从传统的单打独斗逐步走向了团队运作，已经从老总与老总的竞争转向部门与部门的竞争，进而引申为岗位与岗位的竞争。而这样一个过程，实际上也是团队与团队之间的竞争，而在团队之中，伙伴关系的建立以及融洽程度自然是至关重要的。 ?2.案例 【案例1】 仇总的转变 山西有一家生产纺织机械的企业，其老总姓仇。仇总以往也聘请职业经理人，目的是用他们来提升企业管理层的管理技能，但是经常不得法。在导入新的绩效考核体系之后，仇总亲自参加了后期的模拟考核过程。在对各个部门的考核评价结束之后，进入绩效面谈的时候，仇总又犯了“简单的判定式”操作的老毛病，即把每个人的问题都提了出来，给下属定了性。这种做法很自然地导致了下属产生委屈感和不服气的心态。在听取了相关的建议之后，仇总采取了完全不同的处理方式：将最终判定的权力交给了下属，让他们自己去考虑有没有更好的方法来提升目前的工作绩效；同时，将一些很重要、很紧急的问题汇编了出来，做成幻灯片后再向大家进行讲解，将跨部门的许多共性问题在大家面前进行阐述，引导大家自主的思维。 案例中仇总的转变是非常好的，如此的工作方式调整能够有效地帮助员工逐渐成长。在这个过程中，仇总的角色实际上发生了转变，从一个独裁者转变为员工的伙伴。 ? 技巧之三：提供员工绩效改善建议 ?1.分析员工绩效不佳的原因 对员工绩效不佳的原因进行分析，是为其提供绩效改善建议的前提。一般情况下，员工绩效不理想的原因主要有两个方面。 ? ?能力问题 员工的自身能力存在问题，具体可以归结为： 知识结构不佳； 技能欠缺； 经验缺乏。 面对这样的员工，一方面应该调整其知识结构；同时，通过培训等手段和途径增补其技能；另外，还需要让其在工作环境中尽可能多地尝试，以丰富其工作经验。 ?态度问题 员工如果出现态度问题，就意味着其对工作具有抵触情绪，属于不愿意型。这个类型的员工的主要特征有： 自身价值观与公司的价值观不相符； 在认知上与公司存在差异； 在情感上，对公司的氛围以及文化不能接受。 对于这类员工的绩效问题，其能力已经不是解决问题的重点了，关键在于要争取他们的配合、协调与他们的关系并尽可能与他们加强沟通。 ? 2