绩效kpi考核方案设计..docxVIP

背景引人：一、我国房地产业飞速发展，从行业背景来看，以楼盘概念、卖点为主体的竞争模式已经开始衰退，取而代之的是房地产企业品牌、资本的竞争；二、三得益房地产公司简介：一、考核的目的：客观合理地评价销售员工在整个房地产销售过程中创造的价值和为企业创造的综合效益，包括公司短期的经济效益、长期品牌效益，以其对企业客观的综合贡献来确定应得收入，在提升销售团队工作效率和团队意识的同时，使公司的短期利益和长期利益得到兼顾，以提升房地产企业竞争力，促进房地产企业的可持续发展。 二、适用范围本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。三、考核的基本原则：1. 定量原则。尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。2. 公开原则。考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。3. 时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。4. 相对公平原则。对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。四、考核的组织①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归管理部门是集团销售总部。②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。五、考核实施程序①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。⑥ 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。六、申诉程序：七、考核结果的运用根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整。绩效考核：一、考核内容 ：对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。(1)工作业绩考核 工作业绩考核是绩效考核的核心部分，是对销售人员履行职务、工作效率以及工作成果的考核，房地产销售业绩直接代表房地产企业资金回收状况和盈利状况。对销售业绩的考核不能以一个总量值来确定，要充分考虑销售效率问题，如滞销房或缺陷房销售情况、是否珍惜企业客户资源等。 (2)工作态度考核 工作态度主要是指：工作中体现出的纪律性、积极性、协作性、责任感、敬业精神、团队精神等。房地产销售过程是一个复杂的过程，工作态度的好坏不仅对房地产销售状况起很大的作用，工作态度带来的口碑效应还会对企业的品牌建设构成很大影响。 (3)工作能力考核 工作能力是销售人员创造工作业绩的基础条件，对房地产销售人员来说，工作能力主要包括销售讲解能力、专业知识能力、沟通能力、团队协作能力等。在房地产开发整个过程中形成的房地产产品的比较优势和核心思想都需要相应房地产专业能力来理解，销售讲解能力来传达给客户，也需要相应的沟通能力和团队协作能力来完成销售。 (四)加分项和减分项 为了客观合理地评价销售员工对企业综合贡献程度，房地产销售员工绩效考核必须设置加分项和减分项。在房地产销售中，销售人员对企业的贡献不仅表现在销售业绩上，还表现在对整体销售的帮助以及对企业长远利益的贡献上。设立加分项可以客观合理的量化销售人员对企业的贡献，还能增加销售人员的积极性和团队的凝聚力；设立减分项不仅可以将销售人员对公司整体利益的损害量化，还能客观地体现销售人员之间存在的差异。加分项的内容包括销售业绩外的有益于企业整体利益的行为，减分项内容包括房地产销售过程中出现的损害企业整体利益的行为。 指标权重的确定本文采用层次分析法(AHP)对指标赋权，AHP法是一种解决多目标复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法，用AHP法确定权重，可以提高权重的准确性和可靠性。 AHP法指标权重确定的步骤为：(1)建立结构层次；(2)构建判断矩阵；(3)对准则层进行层次单排序，并进行一致性检验；(4)层次总排序及一致性检验。 本文邀请多名专家和销售管理人员对指标体系进行反复研究和系统分析，确定判断矩阵。然后对矩阵进行计算和检