肖阳老师-营销部门绩效kpi考核创新攻略-课程大纲..docVIP

营销部门绩效考核创新攻略 主讲：肖阳 老师 许多企业在激励方面始终处于“不饱和”状态。他们更看重促销费用、广告费用等显性投入，对于激励费用的隐性投入往往是忽视了的。实际上，在企业支出的费用中，激励费用是所有费用之“母”。当这种费用使用效率未达到最优时，其他费用都会“水涨船高”。只要做好了绩效考核这一基础性的工作，好员工就会越来越多。好员工是企业的“资产”而不是“负债”。 从这个意义上讲，如果把员工比做企业在市场上收割必备的“镰刀”，那么绩效考核就是一块“磨刀石”。在这方面进行足够投入，始终保持镰刀的锋利，实际上是减少企业综合成本、提升企业效益的最佳方式！但现实中，企业设计营销部门绩效考核体系时，往往是“拍脑袋定任务、拍脑袋定奖金”。有时绩效考核变成“走过场、摆样子”，有时绩效考核会使“糟糕的情况变得更糟”。仅知道重赏是不够的，如何设定绩效考核体系？内中自有玄机。 作为现代“中国式营销”的发起者与奠基人之一，实战专家肖阳老师，从经营思想与企业哲学的高度，为学员解读营销部门绩效考核疑难杂症，提出一线操作创新攻略，拨云见日、除旧布新！ 课程对象 负责考核监管营销部门的营销副总、人力副总及总经理、董事长 营销总监、销售经理、市场经理、大区经理等企业中高级营销管理人员 课程收益 掌握营销部门绩效考核的设计原则、管理体系、操作手法、具体指标 了解绩效考核设计过程中常见误区、疑难问题，并找到创新解决方案 明确绩效考核中蕴含的哲学思想与经营理念 学会组织保障、周期设计、兑现形式、配合环节等诸多执行细节 课程特色 独创性提出： 绩效考核“四象限理论” 绩效考核“管理分层理论” 期望调查理论 三线四区制理论 学会“博弈理论”在营销部门绩效考核中的具体应用 课程时间 6—12小时 课程大纲 ※ 第一部分：绩效考核是什么？——博弈工具与经营哲学 一线案例解读：为什么绩效考核使“糟糕的情况变得更糟”？ 绩效考核的主要类型 政策方向决定宏观效果 从博弈理论看绩效考核本质 一线案例解读：为什么绩效考核“名存实亡成了走过场”？ 绩效考核的主要误区 操作手法决定微观效果 从经营哲学看绩效考核形式 一眼看穿绩效考核体系设计水平 ※ 第二部分：绩效考核要关注什么？——设计原则与管理体系 过程导向与结果导向 过程导向的具体体现 结果导向的具体体现 绩效考核“四象限理论” 如何确定过程导向与结果导向的权重 绝对指标与相对指标 绝对指标的优势及劣势 相对指标的优势及劣势 绩效考核“管理分层理论” 如何把握绝对指标与相对指标的关系 短期效应与长期效应 如何获取短期效应 如何获取长期效应 绩效考核“喝酒游戏” 如何调整短期效应标与长期效应的关系 ※ 第三部分：绩效考核怎么做？——操作模型与设计方法 营销部门绩效考核要解决的问题 企业的困惑 管理干部的困惑 业务人员的困惑 营销部门绩效考核如何解决问题 目标设定 目标分解 奖励力度 奖励分解 营销部门绩效考核“1+3”模型 基本模型介绍——设计模型的四种形式 基本模型选择——影响选择的三类因素 绩效饼确定 绩效饼切分 营销部门绩效考核的指标设计过程 底薪指标 奖金指标 提成指标 硬性指标 软性指标 硬性指标与软性指标的关系 营销部门绩效考核的实战应用 案例： 期望调查理论的应用 案例： 三线四区制理论的应用 ※ 第四部分：绩效考核怎么完善？——疑难解答与手段突破 如何解决“非对称性绩效损失”？ 案例： 机动部队与黑马现象 如何解决“不同区域起跑线差异”？ 案例： 先天优势与后发制人 如何解决“营销部门与非营销部门利益分歧”？ 案例： 奖励挂钩与贡献评价 ※ 第五部分：绩效考核怎样结果可控？ ——注意事项与执行细节 组织保障 周期设计 兑现形式 配合环节 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。 ?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、