销售人员kpi考核体系的优化完善..docVIP

销售人员考核体系的优化完善---------四两拨千斤 底薪+奖金+费用考核 　一。底薪+ I: s* k$ N/ | [% dHR沙龙论坛--互动社区 精彩共享　　（1）底薪是为了确保营销人员基本生活保障，这也是为了确保营销人员基本稳定和增加他们安全感的保证。否则营销人员在一个企业连基本的生活保障也没有的时候，是难以让他们做到安心工作的，更不要提团队的凝聚力了。HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过！ j- A: q F- D/ l, `6 U　　（2）底薪的设置一般要根据和参考企业的实际情况、当地的基本工资水平（不宜低于政府核定的人民最低生活保障）、竞品企业的底薪状况来制定。7 R; q/ y; O; Z; i) {??D, c- nHR沙龙论坛--互动社区 精彩共享　　（3）底薪可根据不同职别营销人员和同一职别的营销人员划分一定的底薪层级。比如：不同职别的营销人员底薪设置不一样（例如：营销总监的底薪是6000元/月，大区经理4000元/月等）和同是业务代表这一职别的营销人员可以划分一定的级别（一级业务代表1500元/月，二级业务代表1200元/月等）。企业底薪层级需要划分为几个层级要根据企业的实际情况，但是基本上同一职别的营销人员的底薪层级应在三个以上。HR论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,苏州HR沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,中国人力资源日,818,人力资源日,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘! r! g b2 X) U　　（4）同一职别内每个人员的底薪最好不要固定，可以以半年或一年为周期，结合上级评定、业绩状况等进行综合考评来确定，这样对底薪低的营销人员来讲可以让他们通过努力来获得较高的底薪，从而激发他们的斗志，而对于那些表现不好、业绩下降等的营销人员可以降低他们的底薪，从而让他们在工作中产生压力。5 ~8 E6 Z7 A5 u, X7 @ _1 r) }HR沙龙论坛--互动社区 精彩共享　　（5）底薪最好不要参与企业硬指标的考核，比如销量等，即便是参与考核，也宜参与软指标的考核（比如执行力、工作态度等，直接由上级评定即可），而且考核的比例不宜超过底薪比例的10%.这是因为前面也讲过底薪是营销人员的基本生活保障，如果让底薪参与硬指标的考核和考核比例过大，实际上就变成了基本保障无法做到保障了。但是小比例的对营销人员的软指标考核，则会适当给他们施加压力，同时也便于上级进行团队管理和工作的推进。6 }) D2 Y. E$ IHR论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,苏州HR沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,中国人力资源日,818,人力资源日,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘　　二。奖金。3 m3 r??M* P- M7 T% P1 l% pbbs.hrsalon.org　　（1） 奖金是营销人员收入的主要来源。起码奖金在整个营销人员的收入结构中要占到50%到60%或更多。这主要是让营销人员的收入主要靠业绩来体现，从而使他们产生足够的压力和动力。HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过！ Y Q% F0 O E4 n! c　　（2） 对于营销人员的奖金可以分为整体产品销量和专项产品销量（主要指企业的新产品、高利润产品、重要产品）两部分来考核。这两部分所占权重由企业根据自己的实际情况来划定。比如：某个营销人员的奖金系数为5000元/月，那么可以一分为二，整体销量考核2500元，专项产品销量考核2500元。那么他在某个月的奖金计算方式就是：2500元*产品整体销量达成率*整体产品销量所占权重+2500元*专项产品销量达成率*专项产品销