[教育学]高等职业教育主要培养生产.docVIP

高等职业教育主要培养生产、服务和管理第一线的高技术的实用型人才，对于从事高等职业教育培养的第一线的专业教师来说，不仅要具备专业的理论知识，更要掌握专业的实践知识。对这些一线专业教师能力的有效考核，将是保证教师自身发展，同时也是保证高等职业教育质量的重要依据。 一、360度绩效考核法概述 360度反馈(360。Feedback)，又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 一些资料显示，360度绩效考核体系已经在国内外得到了广泛的应用。1994年美国《财富》杂志评选的“最受欢迎的32家企业”中有22家采用了360度绩效评价体系，而在两年后，《财富》评选的世界500强企业已经有70％以上采用了该体系。近年来，人选《财富》的全球1 000家企业中超过88％的企业将其运用于绩效管理和员工职业生涯发展中，如IBM、摩托罗拉等。目前，我国的一些企业也开始采用该评价方法，并取得了较好的效果。由此可见，360度绩效反馈系统已经成为企业人力资源管理绩效考评中的一项重要工具。 不同于一般的上级对下级的单项考核方法，360度考核法是多维度的、全方位的考核方法，在其纵横交错的维度中，不仅体现出了自上而下、自下而上的评价，更有横向的同级评价和外围的客户评价，这当中产生了四对紧密相连的关系：两对从属关系、纵向合作关系；两对合作关系，横向协作关系。 两对从属关系、纵向合作关系分别是：上级主管和被考核者，被考核者与下属。上级主管可以说是最了解被考核者实际业绩及行为表现的，因此，其对被考核者的工作能力等方面较有发言权，下属是受到被评价者直接指挥的对象，如果能够获得真实的评价，其对管理者的领导能力的诊断是相当有帮助的，同时还能起到权力制衡的作用。 两对合作关系，横向协作关系分别是：相关同事与被考核者，客户或服务对象与被考核者。相关同事是被考核者在工作中交叉最紧密的一类群体，其对被考核者的日常工作更为了解，因此，可以获得一些更为中肯实际的评价。客户是企业服务的直接对象，其对被考核者的评价可能直接反映出一些被考评者的服务本领及企业存在的一些实际问题。 二、高职院校专业教师绩效考核现状及问题 由于我国的高等职业教育事业起步较晚，各方面经验相对不足，因而对于高职院校专业教师绩效考核的体系也尚不健全，尽管各高职院校在这方面做了不少努力，也取得了一些成效．但还存在着一些问题。 第一，对绩效考核的实质认识不清。绩效考核不仅是企业，同样也是学校进行人力资源管理的重要手段。由于目前高等职业教育教师的缺乏，一般学校只注重优秀人才的引进，而相对忽视了对相关人员在实际工作中的考核。 第二，考核方法比较简单。一般院校所采用的方法主要是监控式的，由教学督导、教师所在的教研室等对教师的教学水平、教学态度、教学效果进行评定。这种考核方式实质上是传统的上级对下级的考核方式，其容易因上级的主观偏见而影响到考核的公正性，如评价者对被评价者的实际工作情况不胜了解，或者夹杂着利益影响因素等。此外，单维度的考绩很难反映教师工作绩效的真实性，由于教师这一职业在绩效的反映上有一定的迟滞性，所以更应该从多方面进行考核。再者，单维度的考核，其结果很难让人信服。虽然不少学校会征求学生的评价，但一般都不作为最后的衡量依据，即走的只是形式而已，那么学生的评价是不是不重要呢?教师的优劣究竟是该听领导的还是看学生是否满意呢?这都需要教师绩效考核方法上的进一步推陈出新。 第三，考核指标缺乏个性。由于一般学校的做法基本上是沿用传统的考核方法，在考核指标上缺乏细致的量化指标，仍以评价者的主观印象占据主导地位，因而容易造成片面性，同时，也缺乏体现职业教育特色的指标。如：教师对学生能力的了解程度，教师进行实际生产实践的能力等。此外，对于各种具体的指标，也应该由与这些指标关系最密切的人员来做出评价。 第四，考核结果的使用不足。在高职院校中，绩效考核通常只是作为评定教师的各种津贴及调配晋级的工具。此外，绩效考核的具体结果只掌握在部分人手中，而不会最终反馈到教师的手上。那么如何使我们的教师明白自身的不足从而进行改进呢?相关的领导又应该如何来开展培养及指导一线教师的工作呢?事实上，一个好的绩效考核制度应该不仅仅是指出教师工作表现的优缺点、工作行为是否得当，还应充分运