企业经营者推行激励机制的思考与策略.doc

企业经营者推行激励机制的思考与对策 摘要：本文试图从国有企业经营者激励机制为研究对象，通过对经营者激励机制的存在的问题进行思考与分析：国有企业经营者经济收入水平普遍较低，没有体现出激励机制的有效性。针对激励机制的存在的一系列问题，根据我国的国情，提出了完善我国国有企业激励机制的对策。从而为我国国有企业改革的发展、稳定提供理论依据，促进企业健康、持续、稳定的发展。本文以激励机制的理论进行思考，对中国激励历史的发展进行研究，找出现代企业激励机制中存在的问题，对其提出可行性建议，为我国经济的发展寻求更好的途径。 关键字：激励机制 企业 薪酬 1、前言 激励是企业管理水平永恒的主题，也是永恒的难题。在市场经济条件下，对国有企业经营者的激励是企业成败的关键因素。然而我国多年的改革实践却一直没有能在这个问题上取得突破的进展。 激励这个概念用于管理,是激发员工内在的工作动力,利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,增强对工作的热情，使员工自觉自愿的工作，努力的完成自己的工作任务，并创造出良好的成绩,。激励机制已经成为企业管理的核心职能之一，在企业的管理中占据着无可替代的地位。企业要想拥有一个良好的发展前景，就必须注重激励机制的完善。 1.1选题意义激励机制构建问题已经严重制约了企业的发展，为此，作为一个企业的经营管理者，鉴于对企业现状所面临的有关员工激励机制的相关问题的思考，进行研究。。是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。　我国国企激励不足和激励制度滞后是一个长期存在的问题只有随着社会主义市场经济体制的确立和国企改革的进一步深化，以近20年，针对企业员工和管理者的绩效问题采取了进一步的研究，根据历史的发展和人的需求的变化，提出了新的激励机制薪酬激励机制余支配权与经营控制权激励机制精神激励机制聘用与解雇的激励机制精神激励与物质激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，从中国企业的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感未能建立科学的薪酬体系员工薪酬水平主要依职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬岗位的相对价值高，其工资也高，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力部分企业对于绩效考核的重要性认识不足，。。这也是公司对于考核结果的应用没有相应的制度规定造成的，这就间接地导致了公司内部薪酬管理不公平问题的出现。领导的个人情感轮流坐庄挫伤了先进员工的工作积极性。评先评优轮流坐庄，激励成为可有可无的工具。员工激励方式单一现在部分企业对员工的激励基本都只是表现为物质激励，且物质激励的形式也只是奖金，对精神激励极为缺乏。而且在物质激励中，大多都是从奖金的形式表现的。这样的方法具有极大的随意性，而且很容易导致奖励的不公平性。在部分中小企业中管理层缺乏对员工晋升空间的设计，也很少考虑年轻员工的职业生涯发展。很多管理层的提升都是靠家族关系决定，大大挫伤了员工的工作积极性，也不利于对人才的保留和激励。对员工培训重视不够，只是简单的雇佣关系以美国为代表的西方国家对激励的研究非常深入，有完善的理论和系统的方法从中西方激励机制对组织绩效影响的比较来看，西方的激励机制是系统的、科学的和人文的激励理论，充分调动员工的积极性、主观能动性和创造性，提高每个员工的工作绩效，从而达到组织绩效的提高，是正向的积极促进作用。在我国的现行管理体制中，尽管也有一套激励机制，但带有强制性、高压力，正向作用不强完全照搬西方的模式不切合实际情况，但