传统企业转型电商的三大问题及策略.docx

传统企业进入电商普遍都会遇到三个问题：1. 缺乏电商人才；2. 管理层对电商认识不足，只当做清理库存的渠道；3. 内部传统部门带来的阻力。本人曾在传统企业负责过开拓线上电商销售渠道，对这三点深有感触。接下来我们就来探讨一下该如何应对和解决这些问题？ 电商人才要么就去专业的电商贸易公司应聘，要么就自己培养。现在有很多做/Article/4401电子商务的贸易公司，有一些已经有上百人的规模，这些公司已经有了一套较为完整的电商业务流程，行业经验和电商人才储备也较丰富。所以，如果你希望招聘有经验的电商人员的话，可以去这类公司“挖墙角“。 不过，我个人觉得招一个有经验的人，之后都招新人自己培养，这是比较好的方式。而且最好招聘应届女大学生。招聘应届生有很多优点。 第一，一张白纸，便于培养。应届生没有工作经验，对职场一片空白。很多时候人们都把这当成是一种劣势。其实我觉得这倒也不失为是一种优势。正因为他们是一张白纸，没有受过”污染“，所以才更容易培养，我们往哪个方向培养，她们就会往哪个方向成长。而且团队文化一致，合作更默契，工作更高效。就是前期培养工作要辛苦一点。其实很多时候几种不同意见并没有优劣之分，完全只是各自行事风格的差异，如果在这些事情上一直争执不下，无疑是在浪费时间，拖慢工作进度。而且大家各自观点不一彼此不相认同，也很难做到劲往一处使。 第二，工作态度认真，做事踏实负责。应届毕业生对于自己步入社会的第一份工作一般都会比较重视，会认真对待，而且工作态度也比较积极。不像那些已经被社会摧残了几年的人，更多的是一种抱怨，挑剔，耍油条，自以为是。 第三，成本较低。这点说起来其实比较痛心，因为本人一年前也是个应届毕业生，捧着毕业证苦逼的找工作。虽然勉强混了个硕士学位，但是如今的就业市场真的不可同日而语。不过站在企业的立场这无疑是件好事。所以招聘一个应届生的成本就可能远小于招聘一个有一两年工作经验的人。 第四，基本素质较高。就像第三点我们所说的，迫于就业压力，现在的大学生成本大大降低。那么如果同样是月薪5k，应届生你可能招聘到一些很不错的重点大学的学生，甚至是研究生。而如果是招聘有经验的人的话，可能这个薪资招聘到的人只是一个专科生或者是一个普通学校的本科生。当然，这里我并不是说重点大学的学生就一定好，而专科生就一定不好。任何学校都有好学生和差学生。但是如果从概率和平均值来讲的话，重点大学无疑要比普通学校好很多。有好的为什么不要呢？再者，能考上比别人好的学校，从某种意义上来说他的个人综合素质和能力也是要比其他人强的(排除那些走了狗屎运，天上掉馅饼，高考阅卷老师眼瞎了等情况)，这里还是从概率和平均值上来说。即便是那些书呆子他们也是比一般人要强的，毕竟不是谁都可以沉浸在书本里的(比如我)，这也是能力的一种体现，当然本人不是很喜欢书呆子。虽然中国的教育体系存在很多弊端，但这毕竟是一种选拔和筛选。 公司管理层对电商重视不够。这一点确实让人很无奈，不过也是可以理解的。毕竟他们没有接触过，电子商务对他们来说是一个全新的世界，风险和产出都是未知的。所以管理层肯定会持比较谨慎的态度。这时我们能做的就是第一要让他们对电商有更深入的认识，认识到其重要性，第二要多争取，促进事情朝我们期望的方向进行，第三要用事实说话，利用有限的资源做出些成绩来让他们想不重视都不行了。这就有点类似于带着镣铐跳舞的感觉吧。 内部传统部门的阻力。这个就是企业内部矛盾了，其实这还可以细分成几种不同类型的阻力。首先，传统销售渠道部门会给/Article/6853电商渠道部门带来阻力。由于担心线上电商渠道会对传统销售渠道的销售带来影响，传统销售渠道部门通常会要求电商销售渠道对产品售价进行限制，不得低于某个价格。而这个价格肯定是要高于传统销售渠道的定价的。那么我们有什么办法可以避免出现这种情况呢？骆驼公司的做法就很值得学习。骆驼刚开始进入电商的时候也遇到的这个问题，而且这个问题困扰了他们很长时间，所以骆驼电商业务运营的第一年业绩并不理想。最终他们想出了一个解决方法，把线上和线下的产品做成不同的风格，线下的款式不会在线上卖，反之亦然。这样就避开了线上线下价格体系的冲突。事实证明这个方法是成功的，现在骆驼在天猫的男鞋和户外类目中都是销量第一。当然这个方法具体实施起来也不是这么容易，新产品研发，库存，资金投入都是有一定风险的。其次，产品部门带来的阻力。中国的传统制造企业大多数都是靠做OEM,ODM等代加工为生，靠中国的人口红利来赚点加工费，很少有自己的自主知识产权。所以，企业对自身产品的控制能力是有限的，和市面上产品依然是严重的同质化。而要想做自己的品牌产品最重要的一点就是要有差异化。这时如果产品部门没有控制产品能力的话，所谓的自主品牌也就沦为一句空话，只是换了个logo而已。再次，传统企业组织架构带来的阻