针对员工高流失率的原因及策略分析.docVIP

针对员工 一、目的 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了稳定，企业也为此付出了高昂的成本。2013年度招聘情况汇总 2013年度总 离职人数 总招聘人数 仍在职人数 已离职人数 集团 80 45 30 49 分公司1 30 20 10 12 分公司2 32 23 9 12 分公司3 4 4 0 17 分公司4 45 24 21 46 分公司5 166 110 56 56 合计 357 226 126 192 （二）从上表数据可以得出，2013年公司员工流失量是非常大的，年度总招聘人数为357人次，相应时间公司也在大量招入新员工，但截止2013年底仍在职人数仅为226人次，2013年新招聘员工总留用率为63.31%（仍在职人数/总招聘人数），2013年新进员工有35.29%（已离职人数/总招聘人数）的人员流失。 而2013年以前入职员工的离职数为66（2013年度总离职人数192人-2013年招聘员工已离职人数126人），相对来讲，老员工稳定，高流动率主要体现在了新入职的员工身上，新员工的存活率（一般以入职满12个月为衡量标准）在%，这说明将近1/3到的招聘工作1、使员工无归属感在意识上对新员工的久而久之，他们选择了放弃。2、工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平这种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。3、缺乏合理的激励机制当然，员工流失除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 针对可控的公司层面的原因，公司应从以下几方面着手改进： 1、针对上述原因1，可： （1）提高公司员工，特别是人资部门和用人部门对新员工的关注和引导，主动关注员工的工作和动态，给予帮助。比如，在新员工入职当天，可由各用人部门带领员工去公司各部门参观认识，像关系比较密切的相关业务部门介绍下新同事。人跟人之间的交往都需要磨合，新员工跟公司、跟领导、跟同事也都需要磨合，在这个过程中关心和引导就是最好的润滑剂，帮助双方更快更好的适应。 （2）在新员工入职与其进行15—60分钟的谈话（一般基层员工15—30分钟，专员谈；中层员工—45分钟谈；高层员工在分钟，人资总监或总经理谈）谈话的内容涉及：环境感受、人际关系、，建议与批评，期望得到的帮助，对今后工作结果的预期，对所有以上问题的疑惑或忧虑等。基本的谈话原则是：引导与解惑，不做批评和指责，适时的鼓励和赞同。（可以邀请人缘较好、较为活跃或的老员工参与其中）根据部门的做出是否停止试用、调岗试用、按计划培养等判断及时的评估，既珍惜公司的时间和经济成本，也珍惜新员工的时间成本。不行早说，没有必要非等到试用期结束评估时再找人家的后账。我的基本思路是：在新员工的融入期内，在制度和流程上给予充分的关注和指导，从企业的方面多做一些工作来减少新员工流失的可能性其存活的几率 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。 ?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续?1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。?2、发放工作牌，办理考勤卡。?3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。?4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。2、