中南财经政法大学人力资源管理第四章绩效管理复习课程.pptVIP

4、首因效应：这种错误和近期误差正好相反，是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。 5、投射效应：指考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。 6、对比效应：员工之间简单地相互对比，而不看客观地绩效指标和标准。 7、溢出效应：指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。 8、宽大化倾向。这种错误就是指考核．主体放宽考核的标准，给所有员工的考核结果都比较高。 与此类似的错误还有严格化倾向和中心化倾向，前者指掌握的标准过严，给员工的考核结果都比较低；后者指对员工的考核结果比较集中，既不过高，也不过低。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签） 投射效应 常见的心理效应 管理人员能力考核表示例 量表法 （2）行为锚定量表法：在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。这种方法不仅要收集和记录关键行为，还要对这些从最优到最差的行为进行等级划分和量化（赋予点值或分数），它对每一个行为等级加以描述和界定（行为锚），然后再把员工最常表现出来的行为与可能的标准行为进行对照，以确定其相应等级（锚定）。 步 骤 收集关键事件； 建立绩效考核指标，并且将关键事件分配到评价指标中去； 对已经分配到指标中的关键事件进行整理和分级； 按其优劣等级对各个行为级别进行赋值； 建立最终的行为锚定评价表并进行评分。 行为锚定量表法 优点： 首先，考核指标之间的独立性较高。 其次，考核标准（等级）更加精确。 第三，具有良好的反馈功能。 缺点： 需要花费很多时间，设计时也比较麻烦，仅适用于不太复杂的工作。 考核者从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时，往往会有一定的困难。 量表法 （3）行为观察量表法 指在考核各个具体的项目（指标）时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。 与行为锚定量表法一样，行为观察评价法使用关键事件技术来定义包含所有工作范围的一系列行为。 行为观察评价法和行为锚定量表法的一个主要区别在于：行为观察评价法中，考核者指出被考核者实际被观察到的从事特定行为的频率等级，而不是在考核期间定义被考核者表现出来的行为。 使用下列符号来对每种列举行为进行打分 5代表 95－100％ 的频率 4代表 85－94％ 的频率 3 代表 75－84％ 的频率 2 代表 50－74％ 的频率 1 代表 0－49％ 的频率 有效地管理工作时间 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 能够及时地符合项目的截止期限要求 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 必要时帮助其他员工的工作以符合项目的期限要求 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 预测并试图解决可能阻碍项目按期完成的问题 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 必要时情愿推迟下班和周末加班工作 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 考核项目——工作的可靠性 结果的等级划分：0～13为很差；14～16为差；17～19为一般；20—22为良好；23～25为优秀。 行为观察量表法 优点： 能够将企业发展战略和它所期望的行为结合起来，因此能够向员工提供有效的信息反馈，指导员工如何得到高的绩效评分。 管理人员也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈。 使用起来十分简便，员工参与性强，容易被接受。 缺点： 只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。 不同的考核者对“几乎没有－几乎总是”的理解有一定的差异，结果导致绩效考核的稳定性下降。 在开发行为观察量表时要以工作分析为基础，而且每一个职位（或考核项目）的考核都需要单独进行开发，因此开发成本相对较高。 4、目标管理