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大将军陶瓷企业薪酬体系 3、驱动利益薪酬 ——薪酬的变动与调整 一个法则：好的业务员一定是好的销售经理。 为什么你认为他做不了营销经理？ 那是因为你给这个职位增加了条件，你要求他要和领导搞好关系，和下属搞好关系，你要求他不能带情绪上班等等，而他都能力就一个：摆平客户！ 可是为什么要在营销团队中非要要求这些呢？ 他不能得罪领导吗？他要讨好下属吗？他不能带着点情绪上班吗？只要他能摆平你摆平不了的客户，你还要怎么样呢？ 大将军陶瓷企业薪酬体系 如果有的好业务员真的搞不好人际关系，那也没什么。 让他当“明星经理”，自己管自己，自己一个部门，待遇还是经理级别。 经理靠什么增加收入，靠他的团队呀！下面没人怎么赚钱？ 因此他从人际关系不好，也要开始着手为自己的利益开始搞好人际关系了。 任何一个公司都要记住这样一句话： 不管公司盈利多少，且不可增加不必要的支出。 当业务员离开一个公司，他的客户将全部落入客户部，他在的时候，每个客户提24%，离开了之后，孤儿客户到了客户部，公司只需支付4%的费用就可维持。 当客户部任职时，就要签订离职责任书，即在离职后一年内不得在同行业任职，三年内不得在同行业创业，否则追究法律责任。 大将军陶瓷企业薪酬体系 六、团队薪酬文化 在一个死气沉沉的团队里边，当你发现你的薪酬制度改变之后，你以前那 些温柔的业务员一个个变得如狼似虎，你应该笑了。 例子： 一个公司下的俩子公司，长沙分公司和杭州分公司，这俩分公司的业绩每个月都是全公司前两名，他们的销售老总最后赌上了，每个月比拼，月底谁输了，谁给对方一万。 一般的公司，一般的人，谁敢这样赌？以业绩来打赌，没拼劲没胆量的谁敢？ 大将军陶瓷企业薪酬体系 前面的例子，继续讲述： 第一个月的最后一天了，长沙比杭州少6000元钱，长沙员工小张最终感动了一位义乌的客户，客户答应马上坐飞机过来看样品交钱，晚上9点飞机，11点30到长沙，11点50把1000块钱取出，小张和客户拼命抱着钱打的往办公室赶，午夜12：00到达办公室，比赛结束了，当然这一万块是不算的，小张悲痛的蹲坐在地，捂脸痛哭。全公司的人都没回家那一晚。 这说明公司的薪酬是有文化，是有精神的。那是一种敢于博弈和敢于挑战自我的精神。 如果你的公司的薪酬精神是勾心斗角，是尔虞我诈，是欺骗，挖公司墙角，你的公司只有一个下场：关门。 大将军陶瓷企业薪酬体系 人生有四大黑洞，人人都怕。 爱的黑洞（企业的关爱） 权利的黑洞（上下级的微妙） 安全的黑洞（是否能达到平时的薪资水平） 生命的黑洞（生命是否安全） 你的团队如果能解决以上问题，那你的团队无懈可击！ 大将军陶瓷企业薪酬体系 每到一个销售阶段，都将引发一场薪酬革命 大家要明白一个道理，真正的营销不是为一个人而活，而是一个狼群的存活。 什么叫狼群？ 是需要他们做庄，他们设计，他们准备，每一个人都要发挥自己的作用点，最后达成目标。 配合得当。 例如：一个人的专长在于收集客户信息，一个人的优势则在于电话与人沟通，这两个不怎么会跑业务的人走在一起，发挥的作用却1+1大于11。 大将军陶瓷企业薪酬体系 七、相对薪酬法 定级：销售员有学历高低之分，相貌美丑之分，有能力之分。 级别的底薪区别。但最高级别的工资和最低级别的工资差别不能超过三倍。 定量：所有营销产生的费用只能占到销售额的1.5%。如果标准太多，分大客户，小客户，大区经理，业务员等，这些太多繁杂，给一个平均水平的合理费用，是非常科学的。 相对：当公司向三种人要钱的时候是非常安全的，向员工，向经销商，向客户要钱。相对薪酬法的本质是：钱拽在手上，是绝对的安全。业绩不和自己比较，和总业绩百分比比较。 绝对：和自己比较，销售额100万，提1%，你得1万。 大将军陶瓷企业薪酬体系 相对薪酬法： 当公司向三种人要钱的时候是非常安全的，向员工，向经销商，向客户要钱。比如，你不按时发工资，又想员工感受到爱，你怎么办？使货币增值。员工假设本该提20%，你当月给他10%，承诺年底12%，员工感到非常温暖。 相对薪酬法的本质是：钱拽在手上，是绝对的安全。 稍微学过一点金融学的都知道，如果先给员工发一半的钱，剩下的年底发，还多发一点，这是银行给的利息，对你没有任何损失，实际上还给公司带来了非常大的安全感，当公司在一年的运营里帐户上有一大笔流动资金可周转，就可应对很多经济上的困难，帮助企业度过危机。 大将军陶瓷企业薪酬体系 相对薪酬法的原则： 对未来的不可预测性。他会有恐惧，他会努力，当所有的人都在前进，他提成的比例仍然是不变的，但公司的总业绩是增长的。 注意力转移。以