3P-人力资源管理系统培训.pptVIP

伤害 目录 一.系统3P管理适宜的对象 二.企业常见的问题 三.出现这些问题的原因 四.3P解决这些问题的思路 3P是人力资源管理的三大核心技术、即： 一.岗位分析和评价 Position 二.绩效管理 performance 三.薪酬设计 payment 一、系统的3P管理适用的对象 自然发展未建立系统、规范管理 深感企业执行力不理想 尚未建立目标和绩效管理 已采用粗放式绩效管理，但效果不是很理想 缺乏有效的激励机制 未建立合理的薪资制度 新建或改制的企业 内部运作流程跟不上企业快速的成长 立志不断改进、创新，成为世界级工厂的企业 二、企业常出现的问题(一) 管理者没有常抓不懈 制度不严谨,朝令夕改 制度本身不合理 执行过程过于烦琐 不愿承担责任 管理层破坏制度 缺乏将工作分解和汇总的好方法 二、企业常出现的问题(二) 没有人监督,或监督方式不对 缺乏形成凝聚力的企业文化 培训中的浪费(流于形式) 授权不足 会议中的浪费(效率低下) 到处是重点 缺乏有效的激励机制 问题多的时候员工的不良心态 三、出现这些问题根本原因 未识别企业的使命、愿景和核心战略; 未建立具有凝聚力的企业文化; 无系统化规范的管理流程(或制度)； 未随公司的内外部环境变化进行运营流程优化； 未进行系统的岗位分析和评估,明确岗位的要求和目标； 无一套具有针对性的绩效管理方法； 未建立具有激励机制的薪资制度； 未制定关键员工的生涯规划。 四、辅导思路 对企业进行战略、文化、流程、执行力、绩效和人力资源管理系统的诊断； 通过诊断进一步识别存在的问题，分析问题的根源； 根据存在的问题识别改进的机会和制定系统的改进方案； 培训员工掌握相应的改进方法和管理工具； 推进企业管理改进方案的实施； 组织评审小组对改进效果进行验收。 四.辅导思路——工作流程及方式 (一)辅导思路——工作流程及方式 (二) 辅导思路——工作流程及方式 (三) 辅导思路——工作流程及方式 (三) 辅导思路——管理的职能 四、核心战略和KPI 流程优化的工具 岗位分析成果的应用 两两对比排序法-工具1 某岗位因素比较法 –工具2 级别架构-工具3 绩效管理----HRM的工作核心和目标 绩效管理也是HRM经理们永恒的挑战。 绩效管理模型 绩效管理流程 绩效考核指标体系的形成 绩效考评方法 薪酬管理步骤 薪资管理 薪资管理 改进思路——绩效管理 改进思路——绩效管理 改进思路——绩效管理 设定能力发展计划－示例 职业生涯规划工具 项目步骤及时间 回顾一下 三明辅导小组如何与企业一起工作 成为社会各界的 顶尖成功人士 3% 有清晰且长 期的目标 大都生活在社 会的中上层 10% 有清晰但较 短期的目标 几乎都生活在社 会的中下层 60% 目标模糊 几乎都生活在社 会的最底层 27% 没有目标 25年后 人数比例 % 目 标 目标与成功 内 容 步 骤 培养学习力，收集储备发展所需信息 6-发 展 实现人生目标和体现自我价值 7-成 功 设计职业发展途径 5-岗位设计 职业愿景目标 4-目标设定 作最适合你的工作，绩效最大，工作最愉快 3-角色定位 自主性、创造力、成果、平安 2-确定价值观 人才类型分类：A型 B型 C型 D型 X型 Y型 1-自我认知 职业生涯设计 工作目标设定 制定公司长期发展规划和投资方案 修改相关计划管理体系 按时完成相关专题调查报告 能力发展计划 市场分析能力 规划预测专业知识 采购管理知识 投资方案设计能力 项目成本管理知识 关键绩效指标 部门费用预算达成率 大宗主体设备采购成本节约率 固定资产投资计划成本控制差异率 经济合同违纪事件 工具2-升迁途径 工具1-综合能力测评 2005年9月上旬 2005年10月上旬 2005年10月中旬 6 - 9个月 2005年11月下旬 2005年12月下旬 1 企业战略 2 流程优化 3 岗位分析评估 4 薪资制度 5 绩效管理 5 生涯规划 2006年1月下旬 200