第七章 绩效评估结果的应用.pptVIP

第七章 绩效评估结果的应用 第七章 绩效评估结果的应用 绩效评估结果的用途 绩效改进计划 改进绩效的强化方法 第一节 绩效评估结果的用途 用于报酬的分配和调整 用于职位的变动 作为员工选拔和培训的效标 用于员工培训和发展的绩效改进计划 第二节 绩效改进计划 个人发展计划的内容 有待发展的项目 发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平 发展这些项目的方式 设定达到目标的期限 链接：发展员工能力的方法 观察别人是怎样做的 模仿别人好的做法 征求他人的反馈意见 咨询别人的建议 在实际工作中实践新的技巧和行为 阅读相关资料自学 工作轮换 参加特别任务小组 参加某些协会组织 制定个人发展计划的过程 进行绩效评估的沟通 分析员工绩效方面存在差距的原因，找出有待改善的项目 根据未来的工作目标要求，选取最迫切需要改善的个人发展项目 共同制定具体的行动方案 列出改善个人发展项目所需的资源 二、如何管理员工的绩效问题 处理绩效问题的几个原则 及时主动的与存在绩效问题的员工进行沟通 应设法让员工认识到自己所存在的绩效问题，并让员工自己勇敢地承担起绩效问题的责任 帮助员工认识到自己绩效方面的差距，确定分阶段提升绩效的目标 尽量采用积极的方式如教导、培训等方式解决问题，但如果这些方式不凑效，也应该向员工指明可能遭受的处罚，并且切实执行 处理绩效问题的步骤 第三节 改进绩效的强化方法 应用强化方法的误区 强化了不该强化的行为 钱真的能够买来绩效吗？ 惩罚能制止不良行为表现 “惩罚”优秀员工 有效奖励的实施方法 创造有效奖励的心理氛围 奖励对象要有真正的先进性 奖励要注意实效性 奖励内容应该多样化 要制定一项长期的奖励计划 奖励的标准要更新 改善员工绩效的流程 与员工达成关于绩效问题的共识 分析绩效问题的原因 确定改善的目标 共同探讨可能的解决途径 鼓励员工已经取得的进步 * * 失败者 淘汰出局 能力强 绩效差者 给予警告 提供有针对 性的绩效改 进措施 表现尚可者 保留原位 表现满意者 考虑发展 中坚力量 进一步提升胜 任力，考虑发展 有潜力者 进一步挖掘潜 力制定绩效提 升计划 关键员工 规划多重快速 发展步骤，确保 薪酬有足够吸 引力 胜任力 绩效 高 中 低 高 中 低 人才开发矩阵 个人发展计划，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。 一、制定个人发展计划 2006年8月 学习他人撰写的销售报告 主管人员给予较多的指点 4分 3分 销售人员需以书面形式表达销售情况，与主管和同事交流信息 撰写销售报告 2006年5月 阅读相关的书籍、资料； 参加产品部举办的培训班； 多向他人请教 4分 3分 销售人员需要了解较多的产品知识 医疗设备知识 2006年12月 参加“有效客户沟通技巧”培训； 自己注意体会和收集客户的反馈； 与优秀销售人员一同会见客户，观察并学习他们与客户沟通的技巧 3.5分 2.5分 与客户沟通是销售代表的主要工作，本人在这方面有较大欠缺 客户沟通技巧 评估时间 发展的措施和所需的资源 期望水平 目前水平 发展的原因 有待发展的项目 姓名：王俊 职位：销售代表 部门：业务一部 直接主管：刘利 制定计划时间：2006年3月5日 2004年10月 参加“如何做一名优秀的主管”培训 参加“如何管理下属的绩效”培训 学习上级主管和其他部门主管管理下属时的好方法 阅读有关书籍 请上级和下属做监督 3.5分 上级评估2.5分；下属评估2分 作为一名主管人员的主要责任是使得下属的绩效得到提升，让下属做得更出色。本人作为一名新任主管，缺乏管理下属的技巧，很多情况下只是自己埋头工作 主管技巧包括如何授权、如何管理下属绩效、如何进行团队管理等 评估时间 发展的措施与所需的资源 期望水平 目前水平 发展的原因 有待发展的项目 个人发展计划 姓名：李志强 职位：印刷部主管 部门：印刷部 直接主管姓名：张宾 制定计划时间：2004年3月5日 2004年10月 参加“时间管理与设置优先顺序”培训 学会使用排序表格 让其他部门了解目前的任务量和进度情况，以便计划自己的工作 利用外部资源满足急件的需要 3.5分 客户评估分数2分 印刷部的工作很重要的一点就是管理好时间，处理好印刷任务的优先顺序，保证最大限度地满足客户的需要，本人在这方面的表现明显不足，造成很多任务延误 时间管理 评估时间 发展的措施与所需的资源 期望水平 目前水平 发展的原因 有待发展的项目 唐伟力是某公司客户部的主管。今