房屋地产行业如何快速识别与发展高潜人才.docVIP

房屋地产行业如何快速识别与发展高潜人才.doc

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房屋地产行业如何快速识别与发展高潜人才

房地产行业如何快速识别与发展高潜人才 一、什么是高潜人才? 那么何谓高潜人才?不同企业有不同的定义,我们认为高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群,他们对组织战略的落地,业务的发展,梯队的优化与建设至关重要。高潜人才,常常意味着在工作场所与环境中,总是显著地优于其他同事,他们的行为堪称典范,体现了公司文化和价值观。同时由于他们所富有的高潜力,所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。 房地产行业作为资金密集型企业,同时也是知识密集型企业,在房地产企业快速扩张的过程中,对人才结构与专业能力提出巨大的挑战与要求。从行业人才获取情况看,整个行业普遍面临营销、工程、采购、设计、财务等专业管理人才的短缺。为此,同行之间相互挖角等现象严重,地产行业人才流动率极大,为此,房地产行业迫切需要关注高潜人才的保留与激励。 二、如何衡量高潜力人才? 结合凯洛格的长期研究,我们认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进行衡量。我们认为高潜人才的评价,可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开(如图1)。基础性指标包括绩效与行为(能力)两个维度,潜力指标包括对潜力因子,如学习敏感度、思维敏锐等,匹配性指标包括价值观和经验两个因子。基础指标、潜力指标和匹配指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远。从绩效与能力两个维度关注了当前的表现,而潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能获得成功的可能性。 房地产行业发展迅速,受行业性质影响,在三大评价维度上常表现出个性化特点。 从绩效角度看,房地产行业强调高绩效,对人才的评价容易陷入业绩说话的一元价值判断。从行业发展成熟程度看,单纯绩效数字,往往不能并不能做出准确地判断。如高绩效的取得,必须强调不能以损坏他人的利益,侵害公司的长期利益或者其他不合法合规的方式取得。 从能力角度看,房地产行业受绩效导向、竞争关系的影响,表现出鲜明的结果导向、高效执行、问题解决、积极主动的特点,但是在激励他人、团队协作以及推动变革等方面往往表现不足。这些能力的短板常常需要采取措施进行提升。以下是我们对某房地产行业管理者领导力调研结果。 从潜力角度看,房地产企业的高潜力人才应更加关注积极主动、灵活应变、学习敏感度等因素。潜力常常是表现为冰山下,比较隐性的因子,他预测了一个人未来的发展空间。在日常的评估中,潜力常常被忽略。 从价值观角度看,房地产企业属于新兴企业,相互竞争激烈,为更好地保留人才,地产行业应该特别关注价值观的认同、组织的承诺,否则人才的流失和相互挖角则不可避免。 从经验角度看,对房地产行业而言,营销团队、客户服务中心、工程设计、项目管理、财务成本管理等部门或岗位都是关键性岗位,在这些岗位上的工作经验对员工的成长,积累地产行业的经验至关重要。 综上,认为绝非仅仅高业绩或者高能力的人才,而是要从更全面的角度去评价或者判断。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作,创造良好的试用期工作环境,加速试用员工的成长和进步,特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月,公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。(一)、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定,核算时间从到岗工作之日起计算,日工资为:月工资÷(本月天数-休假天数)2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。(二)、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天,如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假,请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假,请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份,原件待查。2、学历证明复印件一份,原件待查。 ?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位(如出纳、收银员、司机、仓管)试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续?1、试用人员手续办理完毕后,由行政部向试用期人员发放办公相关用品。?2、发放工作牌,办理考勤卡。?3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。?4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门,向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工,同时介绍公司内公共场所的位置,包括会议室、停车场、洗手间等。3、与试用期员工进入面谈,商讨入职后的工作安排,并向试用期员工描述其工作的部门架构,岗位名称,职务,岗位职责等。简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。?4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。5、公司有活动要及时告知

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