薪酬体系和结构设计,岗位薪酬体系设计及薪酬调整.pptVIP

31 范围中的位置 ： 最大值 - 最小值 X 100% 范围中的位置是个人薪资在总范围中的位置 公式 :: 目前薪资 - 最小值 员工的薪资在范围内 32 已知 : 最小值 = RMB 8,000 中点值 最大值 = RMB 10,000 = RMB 12,000 例A：目前薪资=10,000 RMB10,000 – 8,000 RMB12,000 – 8,000 RMB2,000 RMB4,000 = = 50% 8,000 10,000 12,000 员工薪资在范围内（续） 范围中的位置I ： 33 25% RMB9,000 – 8,00 0 = RMB12,000 – 8,000 RMB1,000 = RMB4,000 已知 : 最小值 中点值 = RMB 8,000 = RMB 10,000 最大值 = RMB 12,000 例A：目前薪资=9,000 8,000 10,000 9,000 12,000 员工薪资在范围内（续） 范围中的位置 II ： 相应的内部比率 低于 1.00 等于 1.00 高于 1.00 范围中的位置 低于 50% 50% 高于 50% 说 明 实际薪资较接近最低值 ?需提高个人薪资 ?需调整范围的宽度 实际薪资在最低与最高数值中间 理想的情形 实际薪资较接近最高值 ?需冻结或控制个人的薪资增长 ?需调整薪资的范围宽度 34 员工薪资在范围内（续） 如何阐释范围中的位置 35 经验丰富，有机会可考虑提拔 有经验，业绩优异 能力达到岗位要求 最低值 0% Zone 2 有潜力，需要更多开发 25% Zone 1 新任职者 中的位置 100% 75% 50% 最高值 Zone 4 Zone 3 Midpoint 员工薪资在范围外 个人薪资在结构 36 典型的原因 : n任职期较长 n挖人才 n公司的重组 n未作调整的薪资结构 n岗位的重新配置 n上佳的业绩 员工薪资在范围外：高于最高值 提议 : n不包括在基本薪资内的一次性补贴 v津贴 v花红 n递延的薪资 n晋升 n无增长 n更新薪资结构 典型的原因 : n新雇佣 n新的/迅速的晋升 n公司的重组 n薪酬结构的调整 n较差的业绩 37 员工薪资在范围外：低于最高值 提议 : n提供雇佣/试用期 n提高至最低薪资点 v一次性增长 v更经常的薪资增长 岗位的类型或等级改变 典型的调薪行为 增长至薪酬范围的最低值 增长至新的等级的最低值 无薪资改变 38 岗位的类型或等级改变 1. 调整 2. 晋升 3. 降级 ? ? 典型的调薪行为 增长至薪酬范围的最低值 增长至新的等级的最低值 ?按两牵涉级别的中点值差异率增长 ?按两牵涉级别的最低值差异额增长 无薪资改变 因岗位/等级变动调薪 39 考虑 : v通货膨胀，全面调薪 v目前的薪资水平 v薪资增长的历史 v市场上紧缺的技能 v业绩薪资增长方案 v业绩的提高 v一贯表现 v个人原因 决定个人薪资的增长 方案 : 会计师被提升为财务经理 会计师的薪酬已超过提升级别的最低值，应如何增长？ 40 最大值 薪酬范围 (RMB) 等级 目前薪酬 最低值 中点值 会计师 财务经理 5 6 18,600 ? 15,000 18,000 18,750 22,500 22,500 27,000 举例 因岗位/等级变动调薪（续） 结论 1: 以中点值差异率增长 中点值差异率 = 22,500 / 18,750 = 1.2 新的薪资 =目前的薪资 x 中点值差异率 = 18600 x 1.20 = 22,320 41 最大值 薪酬范围 (RMB) 等级 目前的薪酬 最低值 中点值 会计师 财务经理 5 6 18,600 ? 15,000 18,000 18,750 22,500 22,500 27,000 举例 因岗位/等级变动调薪（续） 42 结论 2: 以最低值差异额增长 最低值差异额 = 18,000 – 15,000 = 3,000 新的薪酬 = 目前的薪酬 + 最低值差异额= 18,600 + 3,