王少鹏-房屋地产人力资源管理的“李鬼现象”.docxVIP

房地产人力资源管理的“李鬼现象”---房地产讲师王少鹏随着房企对管理的重视，网络信息技术的日益发达，连本“人力资源管理制度”都没有的公司几乎消失了，取而代之的是各种版本、模式、工具、方法林立，提起绩效、指标、节点大家开始如数家珍、信手拈来，认为房地产人力资源就是几种典型的套路，没有什么神秘之处，但有“制度”难以推行、有“指标”难以落地、有“体系”难以实施的“房地产人力资源李鬼现象”却应运而生并且迅速蔓延。 某些公司找了外部机构、顾问或聘期空降兵亲自操刀，设计了管控体系、计划管理体系、组织考核体系、人力资源体系，从上到下信心满满，根据管理体系确实开展了组织变革、指标分解、业绩落实等一系列“运动式”变革，越来越多的老板也的确非常重视，要钱愿意出钱出力，从理论上看没有问题，从单一的管理成果上看没有问题，从事情操作的大步骤上看也貌似没有问题，大家信心满满，好像一下子就与标杆站在了同一起跑线上（因为我的体系、制度、指标都是标杆企业现行的，甚至还在他基础上进行了升级改造），觉得人力资源管理如此简单、不过如此，一家伟大的企业马上就要诞生！但是结果却事与愿违，出现了怪现象，例如：组织绩效指标如果给予修改机会，则出现大量改动，如果强制执行则导致各类指标尤其是节点性指标大量滞后，改则乱不改则废；薪酬与绩效挂钩了，企业增加了用人成本，但来自于一线的声音确实抵制甚至是抗拒，涨薪后的激动一般只能维持1-2个月，随之而来的反而是更大的人才流失；貌似科学合理的指标在最终考核时无法及时、准确的提供，导致一项指标几种算法，结果差距巨大；考核的数据不准、缺失、延误，人员的更替交叉带了的结果仍然是老板拍脑门；薪酬的调整确实整体上浮，但是老板要求“该涨的一定涨，不该涨的还要降，钱要花在应花的地方”的要求我们毫无方向，进退两难；对管理的质疑声本来没有影响大老板的决心，因为觉得变革必然有震荡，但是种种迹象表明，没有变革成果反而失去了自己。这种情况王老师统称为“房地产人力资源的李鬼现象”，本来想请李逵，但是李鬼杀了进来我们却浑然不知。要防李鬼怎么做呢？给大家几个建议，看建议前需要大家放下、静心、耐心，或许能有些许感觉。第一：打破固有思维是前提。现在需要您坚定一个信念，任何人力资源管理体系和工具方法都不能简单套用。每家标杆企业的做法都带有该企业深深的烙印，字里行间能读到他们独有的气质的文化价值观。我反问一句，标杆企业的体系是参考谁的呢？如果您的人力资源制度里读不到“我们到底是谁？我们现在哪里？我们要去何方？”，那必定是李鬼无疑。第二：专业基本功是基础。人力资源专业基本功和行业基本功都需要练就，这项技能如同歌唱家连声、武术家扎马步一样重要，信息社会带来的便捷，很多事情貌似可以速成，但也带来了激素和急功近利，台上三分钟台下十年功，如果想做好人力资源至少您得从工作分析开始做起，您得从研究职级、职等这些名词开始，从研究房地产的行业历史和特点开始，从研究您的企业创立发展轨迹开始，确实很枯燥但是确实有必要。龙湖的老房如果不是科班出身，恐怕难以有当前成就（玩笑）。第三：良知和坦诚正直是源泉。阳明先生说过：“人要用良知为人处世，才能知行合一！”。良知代表是一种正能量的心态，用在人力资源身上就是永远带给所有人正能量并能够换位认知自己的角色，做人力资源要从读懂老板、诠释老板思想开始。坦诚正直是优秀人力资源者的必备素质，也是成功人士的必备素质。良知能让我时时刻刻为公司想，坦诚正直能让我们时时刻刻坚持原则和专业立场，够坦诚才能无心魔更洒脱，够正直才能无畏惧更理智，只有这样才能换来真正的尊重与信任。---房地产讲师王少鹏第四：勤奋和忍辱是手段。勤奋与付出能让们专业扎实、工作更务实，忍辱能让我们更加有韧性和成熟。第五：找到自己、参考标杆是路径。先找到我们的方向、目标、风格、特色，搭建起我们的体系、制度骨架，在一些视觉盲区、工具盲点上吸取标杆做法。这时候我们懂得“为什么这么做”，研究“标杆是什么”，我们是体系的“主干”，标杆是“枝叶”。这时候体系一定是你自己的，推行的问题就会消失一大半，甚至荡然无存。您一定能如虎添翼，送走“李鬼”。---房地产讲师王少鹏(文)本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版 可自由编辑！！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、