2第二章 个体行为的基础(一)20120923-NEW.pdf

第二章 个体行为的基础（一） 传记特点、能力、个性、学习 本章学习目标  传记特点：明确主要的传记特点；  能力：能力对组织行为的影响；  个性：个性对组织行为的影响；  学习：区分4种不同的强化程序。 传记特点 Biographical Characteristics  年龄  性别  婚姻状况  任职时间 年龄（age）  年龄与流动率呈负相关；  年龄与缺勤率呈一定的负相关；  年龄与工作绩效没有显著的相关；  “年龄、专业等”对工作满意度有交叉影响。 一些数据  劳动力市场事实上正在走向老龄化。55岁以上的 员工将成为劳动力队伍中发展最快的一部分。在 1990年至2005年之间，这部分人的比例预计将超 过劳动力总数的43.7％。  美国法律最近公布，以任何原因和借口实行强制 退休的措施都是不合法的。今天，很多工人即使 到了70岁也完全可以不退休。 年龄与职业发展需求 进入期 探索期 职业生涯发展的 不同阶段 适应期 发展期 阶段性成功期 瓶颈期 平台期 转型期 突破期 危机期 重振期 反思期 倒退期 退出期 （成功退出 平庸退出 失败退出） 性别（sex）  女性和男性在工作生产率上没 有显著差异；男女在问题解决 能力、分析技能、社会交往能 力及学习能力等方面都未表现 出明显差异。  在动机模式上存在差异：女性 更倾向于遵从权威，男性更进 取，权力欲更强；  女性的缺勤率要高于男性。 问题与讨论  企业用人中的性别歧视现象  女性如何应对职场中的挑战？ 婚姻状况  尚无充分证据证明婚姻状况与工作绩效之 间的关系；  已婚员工较未婚员工的缺勤率和流动率更 低，对工作也更为满意。  婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一 份稳定的工作显得更为重要，更有价值。 也可能是反向的因果关系。 问题与讨论  “一个不能对家庭负责任的人，更不可能对工作负 责”，此假设是否成立？  家庭与工作之间的冲突 任职时间  任职时间对工作绩效没有太大的预测力；如果其他 各项因素同等，则没有理由认为在工作中资历长的员 工会比资历短的员工生产率更高。  任职时间是对 “缺勤”和 “跳槽”行为的良好预测 指标（负相关）；  有证据表明员工在过去工作中的任职时间是未来工作 流动率的最有力的预测指标。  任职时间与满意度之间呈正相关。 问题与讨论  经验资历与能力之间的关系？  企业的回报体系是否要考虑 经验及任职时间因素?  在人员甄选时的