基于贡献因子的绩效考核方法.pdfVIP

核方法 随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对科研活 6．平衡计分卡法。1992年由哈佛商学院教授 动越来越重视。对科研人员实施科学、合理、公正 罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿提出，最初用于组 的考核，已成为绩效考核T作的一个重点。但是由 织绩效评估。 于科研人员的工作与一般的生产、操作人员相比具 科研人员的绩效考核指标体系是一个具有多 有复杂性、创造性，特别是其考核指标难以设置及 层次和多指标的复合体系，各层次和各指标的相对 量化，从而在考核实施上存在一定的难度，因而开 重要性各不相同，难以科学确定，以上常用的几种 展科研人员的绩效评价工作离不开一套科学合理 方法往往难以奏效。 的指标及指标评价体系。基于贡献因子的绩效考 二、科研人员的工作内容和绩效指标类型 核方法就有助于解决科研人员的工作难以设置 1．科研人员工作内容 及量化的问题。 由于科研人员工作的特殊性，其工作成果非显 一、科研人员绩效评估方法文献回顾 性化，大量的工作内容无法量化，比较有代表性的 在指标评价计分体系中，权重设置的方法很 内容有论文、专著、技术成果、技术质量等。其中论 多，如主观经验法、专家意见法和专家调查加权法 文和专著是相对显性化的内容，据统计，期刊论文 等。 与专著产出的比例大致为35：1，其中期刊传播了 1．主观经验法。评价者凭自己以往的经验直接 70％以上的信息，体现了论文形式的普遍性。如果 给指标加权。 再加上大部分专著的雏形是由论文形式表达的，则 2．主次指标排队分类法，也称A，B，C分类加这种普遍形式就有了更加典型的意义。技术成果 权。首先将指标由大到小或由重要到一般依次排 是为了解决某一生产领域中的现实问题，成果的雏 列，加权是在排队的基础上按A，B，C三类指标赋形是技术秘密、发明专利和成果鉴定，最公认的方 权。 式是被生产者实际应用。如果不被利用，则技术成 3．专家调查加权法。这种方法是要求所聘请的 果的雏形也就仅有文献的价值。技术质量的表现 专家先独立地对评价指标加权然后对每个评价指 形式是转让经费的多少，或发明创造者的奖励数额。 标的权数取平均值作为权重系数。 2．科研人员绩效指标类型 科研人员绩效指标主要有以下四类： 4．专家意见法，又称德尔菲(Delphi))J1]权法，是 20世纪60年代美国兰德公司和道格拉斯公司合作 (1)源生指标。论文、专著、发明专利授权、成 研究的一种通过有控制地反馈有效收集专家意见 果鉴定、技术密秘、技术转让、转让实际收入为科研 的办法。 绩效产出的基本形式，属于源生类指标。其中数据 库论文和技术收入为源生质量指标。 5．层次分析法。层次分析法AHP(AnalyticHi (2)追加指标。对源生指标中质量较高的一部 erarchyProcess)是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教 分进行肯定，如科技奖励、论著引证、被索、被摘、被 授T．L．Saaty于1971年提出的一种多准则决策方法， 现已广泛用于决策、预测、评估等方面，是系统工程 载和实际应用等指标。由于这类指标是建立在源 的常用方法。 生指标基础之上的，所以属于追加的性质。 54企业萏量与置理2…3年第4期