优化供电公司绩效管理体系的对策探讨.pdfVIP

第18卷 第4期 重庆电力高等专科学校学报 2013年8月 V01．18 No．4 of ElectricPower Journal Aug．2013 Chongqing College 优化供电公司绩效管理体系的对策探讨 杨璐瑜，黄静 (国网重庆市电力公司北碚供电分公司，重庆400715) 【摘要】以国网重庆北碚供电公司的绩效管理实践为研究对象，按照绩效管理的原理和方法，系统、深入地分析 电网公司，特别是地区级供电公司绩效管理的影响因素和内在规律，并对当前的绩效管理模式提出针对性的改进 方案，为企业建立起绩效目标明确、组织结构合理、过程管理可控、考评体系科学、适应公司和员工发展的绩效管理 体系，提供理论依据。 【关键词】供电公司；绩效；绩效管理；优化 【中图分类号】砣44 【文献标识码】A 【文章编号】1008-8032(2013)04-0042-03 身的工作绩效。而当前的绩效评估体系过于强调结 1 国网重庆北碚供电公司绩效管理问 果，对员工平时工作中的违规行为或错误举止的指 题分析 导性不强。以电网运行人员的岗位评价标准为例， 公司对他们的要求是“不发生特大电网或设备事故 该公司的绩效管理在考核之初起到了很好的示 ……”，否则就要扣分。这样的考核体系显然过于 范作用，既确保了上级下达的各项目标全面完成，又 僵化缺乏延伸性，从现代绩效管理的角度来看，不仅 充分调动了本部各部门、基层各单位的积极性、创造 性，但与国家电网公司的快速发展和精细化管理要 要看员工对工作的完成情况和工作效果，而且还要 求相比，该公司绩效管理还存在以下问题： 看其工作目标是如何实现的。 1．1绩效考核的年度目标体系与企业发展 1．4绩效文化还没有完全形成 战略的关联度不够强 企业文化是长期形成的植根于员工思想意识中 整个绩效考核评测体系没有与公司战略目标有 的价值观和方法论，由员工的行为直接表现出来。 机结合。良好的绩效管理模式应始终以公司战略目 由于国有企业长期以来形成的部门主义、本位主义 标为导向，将该目标层层分解到各个部门，最终形成 及“老好人”作风，使公司管理现代化进程受到不同 岗位员工的个人发展目标。这样就能保持整个组织 程度的阻碍。例如，在绩效管理过程中，考核者和被 目标的统一性。但当前由于缺乏有效的实施策略， 考核者之间缺乏对绩效标准的沟通和承诺，被考核 部门和员工的考核指标对该公司战略目标的实现， 者往往对本职工作标准不够明确，这就导致任职者 其支持力度不强。 在工作中无法确定自己努力的方向。另外该公司内 1．2员工的绩效考核结果缺乏有力的岗位 部大多数管理者对绩效管理中沟通的重要性认识不 能力素质模型的支撑 充分，没有采取积极措施。这样，由于员工和管理者 两方面的原因，致使公司绩效管理效果不显著，未能 绩效考核中没有配套的个人能力评估机制。该 公司的绩效考核以部门为考核基本单元，没有具体的 有效促进整个公司绩效文化