招聘与面试技术方法——白玲2018-12-5.pptVIP

讲师：白玲;讲师介绍; 十几年来潜心专注于中国人才测评、招聘面试技术的研究普及和专业化人才队伍的培养，创建了人才测评和招聘面试领域先进的技术理念和方法体系。从1998年至今，为上万名企业中高层管理人员做过人才评估，培训了数千名心理测评师和专业面试官。 中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目的特邀嘉宾，新浪网、网易、搜狐、心理月刊网站的特约咨询专家。发表专业文章600余篇，代表著作有：《普通人不普通的6种模式》。 北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，北大国学易经班在读；北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，劳动部职业指导师教材编委会专家成员。 主讲课程：《时空向度精准面试法》、《快速提高面试技术》、《二十一个角度识别人才》、《大学生面试技术特训班》、《看人的技术——快速识别有潜力的管理者》，以其专业深度和实用价值得到众多人力资源管理者的认可。同时，长期为企业提供以下咨询服务：人才测评题库的定制、人才评价体系的搭建、高级管理人才的选聘、职业生涯规划和企业面试官资格认证培训。;目 录;一 问：三个匹配 ;1、形似一级标准——高、宽、长 高：工作层次：企业、部门、项目、个人 宽：涉及到的领域种类 长：流程长短;2、形似二级标准——方向和行动 方向型 行动型;3、形似三级标准——人事信息 和人打交道 和事打交道 和信息打交道;三问竞争力——做好事情;四问核心竞争力—— 在特定的时空条件下做好事情;五问短期潜力——弥补差距的潜力;六问长期潜力——持续稳定和发展的潜力;七问工作相关标准—— 影响工作的生活条件和应对能力;第二部分 时空向度精准提问和追问技术;一 怎么问做好的素质？;一、做好工作两大评估点;二、入门前的选择性;如何评判人才的选择的真实性？;三、对工作内容和标准的选择性：;如何评判选择性优劣？;四 能的三要素;五 如何问能力;面试评估哪些可转换能力;5.1方向力的标准;5.2 如何评估行动力;面试提问： 准确评估行动策略，不是用知识，信息。 用一个新问题+不断的小问题来检验行动策略。 判断标准： 反应速度+持续中的稳定性;行动策略;面试提问： 问题开始不难，要逐步动心 问出画面感 问出对手戏 问出第一反应和第二反应。 判断标准： 行为的实度 持续中的稳定性;二 怎么问补差的潜力？;一 方向力的补差潜力;二 行动力的补差潜力;面试提问： 评估自学能力：把问题转为学习能力的提问 评估组织培养：现场讲道理，启发其思维。 加长时间，可以稍微休息一下。 判断标准： 行为的速度和熟练度 持续中的稳定性 现场培养的可能性和难度 时间增长后，思维的清晰度;第三部分 面试提问和追问技巧和面试官注意事项;;;; 4、以小见大 在评估方向力的时候，尽量多问，时间不允许，也可以抽查； 在评估行动力的时候，选择小样本就可以。在困难、未知、不公平等时空条件下，评估其和人、和事、和信息打交道。 各个情景的设计要简单一些，麻雀虽小五脏俱全。;;;;;;;二 面试官注意事项;二 面试官注意事项;第四部分 面试提问追问实战观摩;一 时空条件;二 和人打交道;三 和事打交道;四 和信息打交道;