企业用人不追求用完人--职场“杜拉拉”.doc

企业用人不追求用完人 　　《杜拉拉升职记》话剧、电影、电视剧轮番登场，职场话题成为2009-2010年度话题，小说成了最畅销的职场教科书。白领“杜拉拉”和她所从事的职业——HR（人力资源管理），热得烫手。 　　中国是一个人情社会，而HR强调“把人上升到资源的角度进行配置和管理”。把人变成资源，似乎有点冷血。当“绩效挂帅”，“富士康员工跳楼事件”引起普遍关注，管理制度能否有温度？ 　　何以挖掘员工最大潜能，配置优质资源，决胜千里之外？受湖北省人力资源学会会长武大博导关培兰邀请，8月6日，彭剑锋教授将做客“武汉大学人力资源总监沙龙”做专题报告，以其20年的实践，解析“人力”谜题。 　　用人不追求用完人 　　问：一部《杜拉拉升职记》，从电视剧电影到话剧，杜拉拉大热。HR（人力资源管理）这个词像花儿一样红，热得烫手。您看这部剧吗？ 　　彭剑锋（以下称“彭”）：没看过。但从媒体知道杜拉拉这个人物，非常能干，从基层销售人员成长为优秀的HR经理。我因大部分时间在企业里，看电视连续剧，对我是个奢侈的事。 　　问：杜拉拉的求职秘诀只有一个，就是豁出脸去推销自己。现在大学生找工作真难，有的把自己的写真照都用上了。您做过华为、联想、美的等等名企的“用人基本法”。给点建议，HR会要什么样的人？大学生该做怎样的准备？ 　　彭：大学生求职，首先要把自己推销出去。 　　我觉得推销，要70%的实力，加上30%的泡沫。如果一点泡沫都没有，是块金子，完全埋在土里面，可能成了压缩饼干，不被人发现；如果泡沫加多了，大家又觉得这个人不实在。有的大学生把写真都用上了，反而适得其反。过度推销，给人不踏实的感觉。尤其是不能编假东西，假荣誉、假简历，因为从一开始就把自己心态搞坏了。 　　大学生要很真诚地推销。要真实地展现自己的能力、潜在的素质，以及对所招聘企业职位的理解、对未来发展的期望，充分自信地展示自己。同时，也要剖析自己的不足。现在大学生只会吹自己好的一面，我们面试的时候，问他有哪些不足？却说不出来，说明他对自己缺乏正确的认知。 　　问：您说要展示短处。现在找工作太难，呈现短处，失去工作机会的可能性不是更大吗？ 　　彭：优点突出的人，缺点一定非常突出。如果通过一个小时、两个小时的面试，这个人的缺点你一点都没发现，太完美了，这是一个定时炸弹。我们用人，不是追求用完人。 　　问：我们的大学生被HR拒绝，一般都有哪些原因？或者说大学生在求职中，习惯犯的错误有哪些？ 　　彭：现在的80后90后大学生，不缺知识、不缺能力，也不缺潜质，缺的是一种情商、一种心智模式。 　　面试沟通的时候，必须有效沟通，听别人说什么。80后90后都敢于表达，善于表达，却不善于倾听。面试时，往往对考官提的问题，都没认真推敲、灵敏地感知。自己说自己的一套，考官都皱眉头了，你还在那里喋喋不休地侃，结果可想而知，这就是没学会观察。 　　谈话的过程中，是可以感受到用人单位的价值倾向、用人理念的，你展示自己就好。如果你没有这种敏感，展示就不会展示出重点。所以学会去倾听、学会有效沟通，有开放心态很重要。我们最近在大学生面试中，搞无领导小组讨论，就是要看你的合作性，看你有没有开放的心态。 　　问：为脱颖而出，无领导小组讨论，大家似乎都想做领导、做主宰。 　　彭：对呀，都想压倒别人。用人单位更看重你有没有团队精神，能不能吸纳众人的智慧，转化别人的好观点为自己的观点；关注你有没有胸怀，能不能融入一个团队；关切你能不能关心别人……这些都是大学生在求职时要调整的。 　　HR就是个夹心饼干 　　问：一边是大学生求职难，而另一边是所有的单位基本上都说“缺人才”。作为资深人力资源专家，您怎么看这个问题？ 　　彭：缺人才是必然的。越是企业发展好，成长速度快，人才越缺。如果哪家企业说自己不缺人才了，说明企业不进步了。人才的多余与不足，是人力资源管理的难解之谜。多余，就是有人跟不上企业发展，不创造价值了；不足就是你真正需要的人才没有。 　　问：我看到一个观点，说HR要“帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能”，HR似乎应该是活雷锋。 　　彭：对、对。为什么有冗员？可能是配置不当，把员工放错了岗位。 　　问：有趣的是，恐怕好多单位，员工连人事处长长什么样都不知道。 　　彭：这里面有一个误区，人力资源管理的责任不仅仅是人事处长的事，是所有管理者都应承担的责任。当然，人事经理对人才的配置与开发，有不可推卸的责任。 　　人力资源部HR所扮演的角色，第一个是战略伙伴，为公司战略发展提供人力资源解决方案；第二个是业务伙伴，帮助业务经理如何去带队伍，如何培养人才。改善绩效，提供专业化的解决方案；第三，你是员工的服务者，不能高高在上，必须深入到员工队伍中间；第四个角色是变革的推动者。企业的变革，还是人的变革，没有人力资源机制的变革，没有人的思想观念的转换