酒店的绩效管理手册（09年度版本修改版）.docVIP

四海酒店 绩效管理手册 （09年版） 编制 审核 批准 人力资源部 目 录 第一章：绩效管理综述…………………………………………… 第二章：团队绩效管理…………………………………………… 第三章：个人绩效管理…………………………………………… 第四章：其他……………………………………………………… 第五章：附则……………………………………………………… 第六章：附件……………………………………………………… 第一章 绩效管理概述 第一条：绩效管理的概念 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 第二条：绩效管理的意义 通过绩效体系的实施，更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 第三条：绩效管理的原则 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、反馈原则：考核结果必须反馈给被考核人，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不影响被考核人本期的整体业绩。 第四条：绩效 主要职责 总经办、人力资源部 部门考核和员工考核的组织实施； 各部门的员工考核提供督导和技术支持； 对考核结果进行应用； 提出对各部门考核方案的改进建议。 负责绩效管理体系的解释和修订。 各部门负责人 在管辖责任范围内具体实施绩效管理工作，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。 第六条：绩效管理的主要本公司的绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核、绩效结果应用五个环节。，作为下年度工作的重点。将其转化成为具体可以衡量的绩效指标。由人力资源部各部门制定各KPI的指标定义，形成。人力资源部审批，经审批同意后下发给各部门作为年度各部门KPI考核的依据。KPI得分，部门年度绩效成绩由KPI成绩组成，部门月度绩效成绩由KPI成绩及CPI成绩组成，KPI和CPI的基准总数为100分。 3、各指标权重的大小根据指标的重要顺序确定，体现重点目标和价值指引。 第六条：部门绩效考核 1、部门考核为年度考核考核指标KPI＋CPI。 2、部门考核的包括考核数据采集、业绩汇报、考核指标打分、考核汇总、考核结果发布等。 第七条：业绩汇报与跟进 1、每月5号之前，各部门将本部门绩效考核数据汇总并提交至相应考核部门。 2、根据业绩完成情况，考核者应对被考核部门给出相应的指导，并提出改进措施。 3、各部门经理每季度度须总结一次并撰写绩效考核报告，对本部门绩效实施情况进行回顾及提出改善建议。 第八条：业绩改进计划 1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。 2、考核人听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。 3、考核人指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。 第三章 个人绩效管理 第一条：绩效考核方式 1、根据岗位工作性质、工作内容、职责权限不同，公司岗位绩效考核方式。 2、对应不同的被考核人，分别采用不同的绩效考核形式进行管理： 第二条：绩效考核指标 1、关键绩效指标一般为4-6个，最多不超过8个。 2、工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期开始前共同商议制订。 第三条：绩效计划 1、绩效计划包括KPI指标值的设定，考核量表的编制，工作计划、工作目标的设定及审批等内容。 2、绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。 3、每开始后同完成KPI考核表绩效绩效 4、考核责任人与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。 5、人力资源部将考核结果汇总交财务部作为计算绩效薪酬的依据。 第六条：绩效沟通 1、绩效沟通的目的：绩效沟通是整个的重要环节，它的主要任务是由考核人绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。 绩效沟通的 第八条：绩效考核资格认定 员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格： （1）考核期内因工作失职，严重影响部门KPI实现的责任人。 （2）考核