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9.1.5绩效考评的程序 绩效考评通常包括三个阶段：即设定考评标准；以标准为依据对员工进行考评；将考评结果反馈给员工，促使员工进行自我改进与提高。但在绩效考评的具体实施过程中，则通常可遵循以下程序。 1）制定考评计划 2）确定绩效考评标准 3）实施考核评价 4)考评结果的反馈与运用 9.2绩效考评的方法 绩效考评的方法有很多种，企业要根据实际需要来进行选择。比较具有代表性的考评方法如下： 9.2.1民意测验法 民意测验法是最为传统的评价方法之一。这种方法的使用通常遵循以下步骤： （1）确定考评内容； （2）将考评内容分成若干项； （3）根据各项考评内容设计考评表，每一考评项目可设定相应等级； （4）由被考评者述职，做出自我评价； （5）由参评人员填写考评表； (6)计算每个被考评者得分的平均值，以此确定被考评者所处等级。 9.2.2短文法 短文法是指通过一则简短的书面鉴定来进行考评的方法。书面鉴定通常谈及被考评者的成绩和长处、不足和缺点、潜在能力、改进意见和培养方法等方面。这种方法也是较为传统的考评方法之一，并且在很长一段时间里为我国很多企业所使用。 9.2.3评级量表法 评级量表法是被采用得最普遍的一种考评方法，这种方法主要是借助事先设计的等级量表来对员工进行考评。使用评级量表进行绩效考评的具体做法是：根据考评的目的和需要设计等级量表，表中列出有关的绩效考评的项目，并说明每一项目的具体含义，然后将每一考评项目分成若干等级并给出每一等级相应的分数，由考评者对员工每一考评项目的表现做出评价和记分，最后计算出总分，得出考评结果。评级量表如表9-2和表9-3所示。 表 9-2 评级量表法示例1 考核 要素 说明 评定 知识 是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 理解力 是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务不需上级反复指示和指导 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力 是否能充分理解上级指示，正确把握现状，随机应变，恰当处理 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力 是否具有现任职务所要求的表达力(口头文字)能否进行一般的联络说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在与企业内外的对手交涉时，是否具有使双方诚服、接受、同意或达成协商的表达交涉力 A B C D E 10 8 6 4 2 考核项目 基本能力 业务能力 纪律性 是否严格遵守工作纪律和规定，有无早退、缺勤等。对待上下级、同级和企业外部人士有礼貌，严格遵守工作汇报制，按时提出工作报告 A B C D E 10 8 6 4 2 协调性 在工作中，是否充分考虑到别人的处境，是否主动协助上级、同级和企业外人员 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性 责任感 对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改良、改进，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工 作 态 度 评定标准： A—非常优秀，理想状态 B—优秀，满足要求 C—略有不足 D—不满足要求 E —非常差,完全不满足 需求 分数换算 A——48分以上 B——24—47分 C——23分以下 合计分 评语 评定人签字 8.2.2员工流动率的确定 这一计算公式主要的缺点在于，它不能反映出员工流动的具体员工。因此按员工流动的原因将员工流动分为不同的类型是有实际意义的，如将员工流动分为自愿流动、非自愿流动（由于某些原因而被解雇、辞退、死亡等）。计算员工流动率可将分母保持不便，分子则根据流动原因的不同有所改变。 8.2.2员工流动率的确定 VQR（Voluntary Quit Rate）表示自愿辞职率，其计算公式如下：VQR=Q/N×100% 其中，Q：某一时期内自愿辞职者的数量；N：在所研究的某一时期内工资册上的员工平均数 DR（Discharge for Cause Rate）表示由于某种原因（如玩忽职守等）导致的解雇率，其计