2012年岗位价值评估实施方案解读.ppt

* 岗位价值评估实施草案 何金峰 2012年4月26日 * 第一部分 技术层面 一、岗位评价的定义 二、为什么做岗位评价（目的） 三、实施：准备阶段，培训阶段 四、实施：试打分阶段 五、实施：正式打分阶段 六、实施：结果运用阶段 目录一 * 第二部分 技术运用层面 一、公司现状分析 二、评估方法 三、评估工具 四、评价组 数据组 五、评价原则 六、确定标杆岗位 七、培训 八、演练 九、打分场所和时间 十、实施关键－驱动 十一、认为结果不公平 十二、行政级别因素 十三、动态薪酬 十四、结果微调 十五、推行时间 十六、评估频率 第三部分 总结 目录二 岗位评价的定义 * 岗位价值评估是指系统的对各工作的价值进行评价，从而确定各项工作的相对价值及相互关系的构成。 * 技术 一、为什么做岗位评价 公司一般薪酬现状：薪酬不公平。 岗位不公平是因素之一，还有绩效管理跟不上等。 工资结构 ： 能力工资+ 岗位工资 +绩效工资（贡献）。 作为调整岗位之间不公平的依据。 目的:体现相对价值、实现资源优势分配。 * 成立项目小组：集团级最高领导参与。 梳理：组织架构 、部门职责、工作流程 、岗位说明书等，对不完善部分予以补充，如完善组织架构、部门职责、岗位职责、进行岗位分析并形成岗位说明书等。 成立评价小组和数据处理小组。 技术 二 、 实施 准备阶段 * 技术 三、 实施 培训阶段 确定评价方法 。 确定评价工具 。 对评价方法和评价工具进行培训。 * 确定标杆岗位。 原则上不超过10个。 检讨、可能要重复多次。 结果分析。 统一认识。 技术 四、 实施 试打分阶段 * 形成岗位等级表。 为薪酬设计做参考。 技术 六、 实施 结果运用阶段 * 运用 一、 公司现状分析 资料收集： 1、公司战略 2、组织结构 3、工作流程 4、业务发展 5、人员状况 6、文化理念 访谈。 现场考察。 … … * 运用 二 、评估方法 排序法：所有岗位放在一起排序。 分类法：岗位先分类后，再排序。 因素比较法：岗位根据要素进行比较打分。 要素计点法：岗位按要素进行打分。 选用要素计点法。 * 运用 三、 评估工具 28因素法（所有岗位） 责任因素、知识技能、努力程度、工作环境四个大因素 海氏三要素岗位评估法（所有岗位） 技能水平、承担的职务责任、解决问题能力 美世国际岗位评估法IPE（专业技术岗） 影响、沟通、创新、知识 日内瓦范本岗位评估法（生产操作岗） 劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境 国际职位评估法（所有岗位，侧重管理职能岗位） 对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件 …… 选用海氏评估法 评价因素独统之争 用统一一套工具评价所有岗位，更体现了统一性原则和公平性原则，但是用不同的工具评价不同的岗位类别，更有针对性。 * 运用 三、 评估工具 海氏三要素岗位评估法实质上是一种评分法，根据这个系统，所有岗位所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平（投入）、解决问题的能力（过程）和承担的职务责任（产出）。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，根据以下量表进行评分 ： 海氏工作评价指导图表之一——技能水平.doc 海氏工作评价指导图表之二——解决问题的能力.doc 海氏工作评价指导图表之三——承担的职务责任 * 运用 三、 评估工具 岗位状态构成：岗位具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图下图。分三种类型，如： 营销副总属于“上山型”。该岗位的责任比技能与解决问题的能力重要。 产品开发工程师属于“下山型”。该岗位的责任不及技能与解决问题能力重要。 小车司机班班长属于“平路型”。技能和解决问题的能力与责任并重。 智能与解决 问题能力 平路型 上山型 下山型 岗位责任 * 运用 三、 评估工具 根据三种岗位的“岗位形态构成”，赋予三种岗位三个不同因素以不同的权重。即分别向三个岗位的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分