人力资源相关管理系统.ppt

人力资源管理系统;人力资源管理系统设计;《人力资源管理》系统内容;第一节企业发展战略;什么是战略;企业发展分析;企业发展定位;企业理念;企业核心能力与价值观;第二节人力资源的概念;几个重要的问题;“市场”与“资源”;资源的种类;传统资源使用模式;市场经济初期资源使用模式;市场经济时期资源使用模式;现代企业的人力资源;人力资源部与人力资源管理;人力资源管理的主要功能;第三节人力资源规划;一、人力资源战略规划;人力资源规划（1）;人力资源规划（2）;人力资源规划（3）;二、人力资源规划技术;人力资源规划的任务;人力资源规划的必要性;人力资源规划的内容（1）;人力资源规划的内容（2）;人力资源规划的内容（3）;人力资源的宏观环境分析;人才流动原因分析范例（北京市）;人才择业标准分析范例（北京市）;大庆石油管理局人力资源规划;大庆石油管理局人力资源规划;大庆石油管理局人力资源规划;大庆石油管理局人力资源规划;大庆石油管理局人力资源规划;第四节留才机制;一、岗位价值分析;客户需求分析;部门工作分析;岗位职责分析;岗位工作分析;岗位工作难易度分析;岗位价值影响分析;岗位职责影响分析;管理的层级； 管理下属的质量； 管理下属的数量。;环境条件的恶劣程度； 工作的风险程度； 工作的地域。; 能力 频率;二、岗位任职资格分析;岗位所需知识、技能;岗位工作职能、等级分析;岗位工作难度与职务等级分析;企业管理者综合素质的构成;企业管理者品德素质要求;企业管理者领导能力要求;企业管理者创造能力要求;企业管理者计划组织能力要求;企业管理者分析判断能力要求;企业管理者表达沟通能力要求;企业管理者适应能力要求;岗位职务等级范例（营销部）;岗位职务等级范例（营销部）;岗位职务等级范例（营销部）;岗位职能等级范例（人力资源部）;岗位职能等级范例（人力资源部）;岗位职能等级范例（人力资源部）;岗位职能等级范例（人力资源部）;岗位职能等级范例（人力资源部）;岗位职能等级范例（人力资源部）;确定最佳部门团队组合;三、职业生涯设计;职业生涯设计;生涯环境及生涯机会评估;个人综合素质的自我??识;职业生涯目标的选择;职业生涯目标的实现计划;职业生涯实施的评估与回馈;生涯的形态（1）;生涯的形态（2）;生涯的形态（3）;生涯的形态（4）;生涯的形态（5）;生涯的形态（6）;职业生涯规划应遵循的原则（1）;职业生涯规划应遵循的原则（2）;职业生涯规划应遵循的原则（3）;职业生涯路线图;职业生涯与内外环境（1）;职业生涯与内外环境（2）;职业生涯与内外环境（3）;职业选择技术（1）;职业选择技术（2）;职业选择技术（3）;职业选择技术（4）;职业选择技术（5）;职业选择技术（6）;职业选择技术（7）;职业选择技术（8）;职业选择技术（9）;职业选择技术（10）;职业选择技术（11）;职业选择技术（12）;职业选择技术（13）;职业选择技术（14）;职业选择技术（15）;职业选择技术（16）;职业选择技术（17）;职业选择技术（18）;职业选择技术（19）;职业选择技术（20）;职业选择技术（21）;职业选择技术（22）;职业生涯管理;职业生涯管理的角色（1）;职业生涯管理的角色（2）;职业生涯管理的角色（3）;四、薪酬管理规划;薪酬管理规划;薪酬设计技术;基本工资的确定(1);基本工资的确定(2);基本工资的确定（3）;基本工资的确定（4）;奖励工资的确定（1）;奖励工资的确定（2）;奖励工资的确定（3）;奖励工资的确定（4）;五、人才测评;人才测评;企业出色管理者才能模型(1);企业出色管理者才能模型(2);企业出色管理者才能模型(3);企业出色管理者才能模型(4);企业出色管理者才能模型(5);企业出色管理者才能模型(6);企业管理者测评要素的构成;不同岗位管理人员素质差异(1);不同岗位管理人员素质差异(2);不同岗位管理人员素质差异(3);职业能力倾向测评;兴趣、人格测评(1);兴趣、人格测评(2);资历测评;企业管理人员素质测评的程序;测评时应注意的几点问题;测评时的技术要点;第五节选才机制;企业人才的来源;企业人才的来源;企业人才的来源;一、招聘信息的发布;招聘信息的发布（1）;招聘信息的发布（2）;二、应试者筛选;应试者筛选（1）;应试者筛选（2）;应试者筛选（3）;应试者筛选（4）;应试者筛选（5）;应试者筛选（6）;应试者筛选（7）;应试者筛选（8）;三、面试考官队伍的组织;面试考官队伍的组织（1）;面试考官队伍的组织（2）;四、外部选才的技术;面试的技术(1);面试的技术(2);面试的技术(3);面试的技术(4);面试的技术(5);面试的技术(6);面试的技术(7);面试的技术(8);面试的技术(9);五、面试评价;面试评价（1）;