企业年度培训计划制定与培训体系建设7307130996.pptVIP

显性成本计算举例 某公司举办了一次供销商管理培训，共两天，公司为此支付了如下费用 向咨询公司支付的培训费，25000元/天，两天共50000元 培训师及其助手的机票、住宿及相关交通，8000元 培训场地租金，两天共8000元 培训期间的餐饮：10000元 学员的交通（机票、火车票、大巴、出租车等）：35000元 学员因为培训而享受的差旅补贴：6000元 学员的礼品：800元 该公司为此次培训而支付的显性成本为： 50000+8000+8000+10000+35000+6000+800=117800元 隐性成本 员工培训时，学员的培训小时折算成的工资 例：某销售业务代表的月工资为5000元，在参加一个两天的培训师，其隐性成本为 2天 x 244元/日（5000/20.5）=488元 注意： 可以以部门、公司、某一职位类型或者某一课程或课程类型为单位计算 单次培训效果的责任人设计 班长制 管理带队 专家指定 自我承诺 行动计划 用机制管理效果 心得文章 重要培训项目的月度/季度汇报 专业分享会 培训规划项目的汇报周期 重要成果一事一报 成功案例的月度/季度汇报 汇报前的沟通工作 如何正确运用柯氏四级评估？ 善意的反馈 (L1) 事前和事后的测试 (L2) 和做最好的希望 (L3 and L4) 培训师必须从希望的结果出发，然后决定什么样的培训能达成它们。培训师们要决定能产生所希望行为的必要态度、知识和技能。终极挑战是让所做的培训不仅让参加者学到他们需要学的还要让他们对培训项目喜闻乐见。 培训需求调查分析报告基本结构 培训需求调查问卷基本元素 满意度、时长、频率、时间、培训形式、主题、企业问题、岗位工作问题、个人发展问题、培训建议 ?培训需求调查问卷进阶元素 个人出资承受力、 管理者对下属培训需求 的期望 其他类型：测评型 如何通过授权完成培训需求的采集 指导部门管理者召开部门级会议 《部门培训需求调查表》样本 模块二：如何合理调配培训资源 培训预算 3年规划 年度预算-行动计划 与各部门的广泛沟通 与管理层的沟通 相关的资料信息 各部门的人头数 培训百分比（参考值1.5-3.5%） 预算控制 计划及实施 全年计划：预算的实施 半年计划：预算的实施及调整 月度计划：预算的实施及调整，并落实具体的行动 培训需求 VS 培训预算 培训需求 年度培训预算 需求排序，设定各课程覆盖率目标 培训预算参考数据 培训预算 培训预算所占的百分比 按人事费用（薪资、津贴、福利、保险） 3-8% 按年营业额 0.5-3% 按公司利润 5-10% 企业培训课程库的建设 岗前培训课程库 在岗培训课程库 脱岗内部培训课程库 外派培训课程库 如何运用STT快速建立课程体系 STT?三线评判图 高效完成课程库建设的思路：OPL Any Time Any Topic Any Body Any Way Any Where 运用STT方法实现内部课程的标准化 导入 理论 工具 演练 案例（图、文、研讨、影片等） 故事、互动 结论、观点、 模型 工具 演练、点评、确认成果 培训部门在内部课程体系建设中的地位 资源管理者 培训组织者 培训效果体现的支持者 培训是管理的辅助手段 软硬技能培训的区别与规划方法 外部培训能做什么？ 光碟 沙龙活动 串讲 公开课 外聘内训 考察 外聘讲师的市场现状及应对技巧 正确看待上门访 谈与试讲 拿大纲看什么？ 拿课件看什么？ 拿视频看什么？ 向培训公司问什么？ 让培训公司为自己提供真正的服务 课前调研设计（通用理论 VS 个性化解决） 案例搜集 课中投诉渠道：助理 考试与复训 与外聘专家的沟通技巧 要求课前访谈 提前向专家提供案例 让专家清晰了解高层期望 专家应当认识培训现场的重要高层 模块三：年度培训规划的制作 规划与计划的区别 培训规划的对象 培训规划案的三大要求 培训规划案的基本结构 工作总结 企业现状 组织层面需求分析 其他需求分析 培训具体安排 MRP Middle Range Plan，是三年中期规划的简称。这是一个滚动式的三年规划工具。包含目标、主要行动计划以及对相关费用的预测 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 企业内部可借鉴的培训形式 光碟 户外拓展 分享会 班前会 班后会 名家讲坛 案例研讨 读书会 研究小组 内刊讨论 项目式培训 E-Learning 培训需求到培训计划的转划 由简到繁---识别跨部门培训需求 再由繁到简---整合同类型的培训需求 选择培训的方式 从计划到规划案：年度培训规划的三个依据 直接使用者满意（适当考虑个人需求，并加以强调） 中层管理者满意（尊重管理者的专业地位） 领导满意（以岗位为单位，以问题为导向） 如何做到让领导满意