第6章 激励理论及应用[最牛员工激励理论].ppt

七、期望理论 人在行动之前总是会想，我付出努力是否能把这件事情做好？做好之后有什么好处？这种好处对我是否重要？这可表示为： 个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标 个人 努力 个人 绩效 组织 奖赏 个人 目标 努力-绩效联系 （期望值） 绩效-奖赏联系 （工具性） 吸引力 （效价） 期望模型 动机强度(M)＝期望值(E)×工具性(I)×效价(V) 应用： （1）管理者应弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立报酬结构。 （2）管理者应努力开发员工的才能，并采用正确的领导方式。 （3）管理者应公正无私，让贡献大的员工得到相应的回报。 解释： 为什么许多员工不受激励，只求得过且过？ （1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？否 （2）如果我获得好的绩效评估，是否会得到组织奖励？否 （3）如果我能得到奖励，它是否对我具有吸引力？否 期望理论练习 王维是一家科技公司的工程师，上级交给他一项科研项目。王维完成该项任务的可能性为80％；完成这项任务对他有两个好处。一是可以得到加薪，可能性为100％，重要性为5；二是有可能被提拔为研究室主任，可能性为70％，重要性为10。请问王维完成任务的激励性有多大？ 八、波特—劳勒综合激励模型 波特（L.W.Porter）和劳勒(E.E.Lawler)以期望理论为基础提出了更为完备的激励的模式，较好地说明了整个激励过程。 波特和劳勒提出的综合激励模式，涉及努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公平感和满足等多个变量，认为人们的努力取决于报酬的价值和取得报酬的概率；报酬的取得取决于完成工作的绩效；工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要做的工作的理解程度和工作能力的影响；工作绩效导致内在报酬和外在报酬，实现满足；而满意程度受员工对所取得的报酬感到是否公平的影响。 效 价 期 望 值 努力 程度 工作 绩效 个人 能力 对工作的 理解 内在 报酬 外在 报酬 满意 对报酬的 公平感 第三节 激励理论的应用 行为是由动机引起的，而动机是由人的需要激发的，不同的激励因素，对于不同的人，可能效果不同，如金钱可以激励某些人努力工作，而对另一部分人来说，工作成就是最大的激励因素。 管理者应该按需激励，首先就要承认并尽量满足员工的不同需要。根据员工的不同需要，采取不同的适宜的激励措施，才能调动人们的积极性，使员工保持旺盛的士气。 一、权益层激励 权益层（股东）不拿工资，其收益来自于企业生产经营产生的剩余利润。对这一层的激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。而在股权高度分散化的现代企业中，权益层（股东）往往是委托董事会行使其权利，这就造成了激励权益层的巨大困难。对权益层激励，要努力完善公司治理结构，规范经营，有序运行，提高公司业绩，并做好宣传工作，使投资者对企业前途充满希望。 二、经营层激励 1、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企业经营业绩拿全额或部分年薪。全额年薪包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪，增强经营者的风险意识。 2、股票期权（stock?option）激励：它是以股票为标的物的一种合约，给予经理人购买本公司股票的选择权，持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该项期权，使经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益。股票期权制是现代企业制度中用于激励经营者行为长期化的常见手段之一。 3、管理层收购（MBO）：指公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，从而重组本公司，并获取预期收益的收购行为。它能有效地激励和约束管理层。 4、经营者持股：指管理层持有一定数量一定期限的本公司股票，使管理层成为公司的股东，以减少管理层的短期行为。 5、虚拟股票：这种股票只代表一种权益，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效，管理层可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权益（即未来股价与当前股价的差价）。激励经营者的长远经营行为。 6、业绩股票：公司在年初确定业绩目标，如果经营者在年末达到预定目标，则公司根据经营层的业绩水平，授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，这是一种长期激励形式。 三、操作层激励 1、物质激励 金钱是人们在社会获得生存及被评价成功的最基本的要素，而且金钱与员工努力之间的线性关系更容易被管理者把握；金钱激励比精神激励更易量化和比较。 （1）金钱的价值因人而异。 （2）金钱激励必须公平。 （3）反对平均主义。 （4）结合其他手段使用。 2、参与激励 现代员工都有参与管理的愿望，提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。 3、目标激励 目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标，使个人的需要、期望与组织