公司薪酬设计方案【内部精华】.ppt

* 九星_薪酬设计会议_2003/01 翰威特咨询公司 为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。 薪酬策略设计会议总结 2011年1月6日 建立九星的薪酬策略 薪酬策略是 “公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支持公司商业策略和人资源策略” 建立九星的薪酬策略 公司经营目标 九星的经营策略 员工的需求 人员需求 人力资源策略 薪酬策略 薪酬策略与公司经营目标高度统一 Right People (合适的人) Right Time (合适的时机) Right Place (合适的位置) Right Price (合适的价格) Right Behaviors (合适的行为) 薪酬體制的建立 薪酬策略 历年维护 职位说明书 职位评估 薪资架构 薪酬发放 市场定价 薪酬策略的重要性 薪酬策略應該 与经营策略和理想的企业文化相一致 为薪酬管理和实践提出指导方向 为管理者与員工沟通奠定基础 为薪酬项目评估/监控制定标准 薪酬體制设计的指导原则 薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经营目标的实现 利用薪酬计划传达有力的信息，指導員工的行為 不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬计划承担太多的功能 尽量使薪酬设计简单易行 薪酬策略的內容 薪酬的組成要素應是哪些？ 薪酬的角色/作用是什么？ 固定薪酬 浮动奖金 长期激励 福利 薪酬的市場競爭性 薪酬在內部的公平性和外部竞争性 九星的薪酬組成 全面薪酬的定义-市場普遍操作 浮动奖金 长期激励计划 浮动奖金 基本工资 固定奖金 现金津贴 固定收入 全年现金总收入 福利和特殊待遇 全面薪酬 + = + 长期奖金； 无息/低息贷款； 股权、分红等 住房、汽车； 子女教育； 补充商业保险等 九星现金薪酬的组成 目前的組成： 固定收入 岗位基本工资 現金津貼 浮动工资 (固定獎金) 浮动收入 浮动奖金(年奖金) 设计后的组成 固定收入 基本工资 现金津貼 浮动收入 月浮动工资(根据公司营业收入) 年终奖 (根据公司年终利润) 九星薪酬要素的角色 薪酬要素應具有的作用 九星高層普遍認為 固定薪酬的作用包括： 留用现有人员(岗位) 提供生存基本保障 吸引外部人员(岗位) 浮动薪酬的作用包括： 鼓励并奖励公司/团队/个人的业绩 吸引和留用人才 确保总体薪酬的竞争性 现金薪酬要素的比例 现金薪酬要素的比例 - 市场普遍操作 固定收入 浮動收入 九星未來的现金薪酬要素比例 (问卷调查结果) 這是九星高層調查問卷中的結果； 高層認為固定收入与浮動收入在各个層面上應占的比例如下： 各級別浮动收入与各指标的挂钩(调查结果) 這是九星高層調查問卷中的結果； 高層認為各个層級浮動收入的決定要素是不同的： 九星未来的浮动收入的决定要素比例 九星薪酬的市场定位 全面薪酬的市场定位 九星流失哪些職位上的人才？ 九星流失的人才去向哪些行業或企業？ 九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？ 九星需要哪些職位上的人才？ 九星向哪些行業或企業吸引人才？ 九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？ 全面薪酬的市场定位 与哪些公司相比较？ 全国包裝行業 深圳本地市场 (翰威特公司將向九星提供可參考数据的公司名单。) 全面现金薪酬的市場定位 总体市场定位75分位 固定收入的市場定位 总体市场定位50分位 这样的定位需要九星的奖金比例 较市场而言更大。 薪酬的內部公平性 内部公平性和外部竞争性(调查结果) 九星更为看重： 内部公平性 外部竞争性 职位评估结果与薪资 九星职位评估成果 例：供应部业务员职位的评估结果 职位等级表分值区间 高层 中层经理 专业人员 主管/高级 专业人员 一般员工 缓冲段(空) 职位评估与薪资架构 薪资架构的建立依据为： 职位评估的成果与市场数据的分析结果 职位 A 1,000 210,000 职位 B 995 无数据 职位 C 990 190,000 职位 D 975 200,000 职位 E 870 140,000 职位 F 865 121,000 职位 G 855 无数据 职位 H 845 150,000 职位级别一 职位级别二 职位分值位于900分至1000分 职位分值位于 810分至899分 职位 评估 相关市场 分值 薪资水平 平均值： 200,000 平均值： 137,000 中位值 中位值 薪资级别一 职位级别二 举例 职位评估与薪资架构(续) M-P: 中位值跃升度 R-S: 宽幅 M-P=20%; R-S=60%