需求分析之职位分析.pptVIP

需求分析之职位分析 完整的职位信息需要具备的内容 一个描述工作职责及要求的JD（向HR索取） 职位在公司所处的架构位置及负责的产品线（向HR了解） 汇报上司的风格及背景信息（向HR或客户其他同事甚至直接与其沟通） 职位为新增或替代者？（向HR了解） 如果是替代者，前任离开的原因及其背景（通过HR或客户其他同事了解） 职位寻找的动机（通过与客户沟通结合分析） 期望候选人带来的价值（通过与客户的沟通结合分析） 从JD的能力要求中总结出候选人的软硬条件 硬性条件为候选人经验、技能和资格证书等 将硬性条件分为两个级别，分别是必须级别和优先级别 软件条件为性格特质 通过软硬条件筛选出目标公司 将同时符合必须条件和优先条件的，作为第一圈目标公司 将只符合必须条件的公司作为第二圈目标公司 并从工作内容及产品线中得出可能的目标部门及职位 备注：在这环节，结合客户分析，通常客户公司的优势越大，可能造成的阻碍越大；反而客户的劣势，可能成为筛选中的有利条件 勾勒出理想人选的模型 通过以上的分析，理想人选将是现在或最近在第一轮目标公司工作，并在定义的目标部门任职定义的职位，并且性格物质符合定义的软性条件 结合客户的压力来源去分析职位的寻找动机 职位的放出一定意味着客户内部存在某种压力 可能是市场增长/对手压迫/成本高企/内部政治斗争等 最好结合客户分析中的风险 职位动机也是将来说服候选人的重要要素 分析期望值可能性 动机是因为有压力，而期望值则是假设扭转压力为动力后的结果 结合客户分析中的机会以及职位在公司的架构和商业链地位，寻找出职位期望值与公司整体目标的一致性，得出职位的发展空间，也是重要的吸引点 结合客户的劣势和风险，分析期望值不可实现的可能， 再结合之前的理想人选模型，分析难点在哪里？有怎样调整的空间？