状态型激励理论[最牛员工激励理论].pptVIP

第六章 状态型激励理论 一、公平理论 二、挫折理论 第六章 状态型激励理论 第一节 公平理论(Equity Theory) 公平理论的提出 奖酬≠满足 一、公平理论的主要观点 美国 亚当斯 公平感来自于比较，不仅与奖酬的绝对值有关，还与相对值有关。 OP/IP=OO/IO OP代表一个人所获的报酬 IP代表一个人的投入 OO代表他人所获的报酬 IO代表他人的投入 一、公平理论的主要观点 公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会通过各种各样的比较来确定自己所获报酬是否合理，是否公平，而这种比较之后的结果将直接影响今后工作的积极性。 （一）公平模型 1.人们的投入都期望得到一定的回报。 2.人们会通过与一定参照物的比较来评估 所获得的回报。 参照物：他人、系统、个人 第六章 状态型激励理论 第六章 状态型激励理论 （二）不公平的后果 不公平会导致个人的内心紧张并使个人产生一种不安全感，人们就会想方设法消除它，直到达到一种可以容忍的状态。 1.改变对投入或产出的评价 2.采取某种方式的行为使自己改变投入或产出 当个体的产出高于比较对象时 当个体的产出低于比较对象时:①谋求提高自己的产出。②降低自己的投入。③设法改变他人的投入或产出。 3.选择不同的参照物 4.辞去工作 第六章 状态型激励理论 二、公平理论在管理中的应用 首先，公平理论强调组织建立和保持对待员工的公平方法的重要性。 其次，公平理论使人们意识到，组织不仅仅要公平地对待它的成员，还必须让其成员认同组织的确是公平的。 第三，组织中的人际关系是相互依赖相互影响的。 第四，公平理论可用于指导组织薪酬体系的设计与管理工作。 第六章 状态型激励理论 公平理论关于与不公平报酬有关的4种观点： （1）如果以时间计酬，报酬高的员工，其生产率水平交高于收入公平的员工。 （2）如果以产量计酬，报酬高的员工比报酬公平的员工产品质量高。 （3）如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低，质量更差。 （4）如果以产量计酬，报酬过低的员工产量高而质量差。 第六章 状态型激励理论 三、公平理论存在的不足 1.与个人的主观判断有关。 2.与个人所持的公平标准有关。 3.与绩效的评定有关。 4.公平模型中的公平感来自与比较。 第六章 状态型激励理论 四、公平理论的改进模式——公平差别阈理论 （一）公平差别阈的理论模式 1、强调条件不相等时的公平感 2、公平差别阈的概念 能使两个条件不相等的人，刚能产生公平感时的适宜差别的比值。这是一个可测量的值，可用于分配领域的各个方面。 （二）影响公平差别阈的因素 1、经济因素 2、文化因素 3、职务因素 第六章 状态型激励理论 第二节 挫折理论 一、挫折的概念 所谓挫折是指当个体从事有目的的活动过程中，在环境中遇到障碍或干扰，致使目标无法实现，动机或需要不能获得满足时的情绪状态。 二、挫折产生的原因分析 （一）目标水准因素 （二）实现目标条件因素 （三）个人的心理因素 （1）自尊心 2）自信心 3）成就动机 4）对挫折的容忍力 （5）认知能力（6）目标的重要性 第六章 状态型激励理论 三、挫折感产生的结果 （一）攻击 耶鲁大学 德兰 攻击是挫折的结果，攻击的产生可预测挫折的存在，挫折的存在可能会引起攻击的产生。 1.直接攻击：个体遭受挫折后，引起愤怒的情绪，对构成挫折的人或物立即直接的攻击。鲁莽、不成熟、心胸狭窄的标志。 2.转向攻击(替罪羊)：个体在遭受挫折后，把愤怒的情绪发泄到同构成挫折不相干的人或物上去。 (二)退化：个体受到挫折后，放弃已经成熟的成人方式而采取早期幼稚的方式去应付处境和问题或用于满足自己的欲望。 第六章 状态型激励理论 （三）焦虑 （四）冷漠 （五）妥协 1.合理化个体无法达成其追求的目标，或其表现行为不符合社会价值标准时，找到一些是事而非的理由为自己辩护,目的在于说服自己而非说服别人。 2.投射作用把自己不喜欢或不能接受的性格、态度、意念、欲望转移到外部世界或他人身上，在无意识中减轻自己的内疚和压力。 3.压抑作用将可能引起挫折的欲望以及与此有关的感情、思想等抑制而不承认其存在，或者将痛苦的记忆主动忘掉或排除在意识之外。 4.替代作用个人对某一对象所抱持的动机、感情和态度若不为社会所接受，或自感将遇到困难时，将此种感情和态度转向另一对象以取而代之。 第六章 状态型激励理论 四、挫折与管理 1、合理确定组织目标和个人目标，避免产生挫折。 2、树立正确的挫折观。 3、区别对待受挫折者的攻