第5章 需要与激励[最牛员工激励理论].pptVIP

斯金纳认为，对人的强化（心理改造）有四种不同的类型，即： 令人愉快的心理发生——表扬、奖励——行为重复发生（正强化） 令人愉快的心理发生——轻视、不予理睬 ——心理淡化（自然消退） 令人不快的心理发生——强制、威胁、惩罚——心理消失（惩罚） 令人不快的心理发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种心理（负强化） （2） 强化理论的意义 A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B . 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据） C . 交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件） 强化理论 强化理论认为强化塑造行为，是一种行为主义观点。 强化理论忽视了人的内部状态，认为控制行为的因素是外部强化物。 归因理论 归因理论是由美国的海德提出的 成功和失败可以归为四种因素： 努力程度、能力大小、任务难度、 运气和机遇 产生原因: 内因和外因、稳定和不稳定因素、 可控和不可控因素 挫折理论(1) 挫折理论是由美国的亚当斯提出的 产生挫折的原因： 主观原因： a.个人的目标往往过高 b.个人同时追取得目标过多 c.凭“想当然”的态度办事 客观原因： a.自然环境因素 b.物资环境因素 c.社会环境因素 挫折理论(2) 人们在挫折后的必然反映： a.情绪方面 b.行为方面 战胜挫折的有效方法： a.帮助受挫者建立正确的“失败观” b.对受挫者采取宽容的态度 c.为受挫者改变环境 d.采取心理咨询的方法 当代激励理论的整合 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1 2 3 机会 能力 客观的绩效评估系统 绩效评估标准 强 化 主导需要 目标引导行为 公平性比较 高成就需要 激励的应用 目标管理 行为校正 员工参与方案 浮动工资方案 技能工资方案 灵活福利 可比较的价值 目标管理（MBO） 由德鲁克在40多年前提出。 目标管理一般有4个组成成分：目标具体性，参与决策，明确的时间规定，绩效反馈。 目标管理为管理者提供了推行目标设置理论的工具。 行为校正 行为校正或组织行为模式（OB Mod，更流行的说法）的作用，表明了强化理论在工作环境下对个人的应用。 典型的OB Mod的步骤：识别有关行为→测量发生频率→识别权变因素→开发和实施干预策略→评估改善程度。 OB Mod多被用来提高生产率，减少失误、缺勤、迟到和事故率。 员工参与方案 参与式管理 代表参与 员工股份所有制方案 浮动工资方案 计件工资方案 利润分成方案 收入分成 浮动工资方案与期望理论的预测最为一致。 技能工资方案 技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。 技能工资方案和ERG理论、成就需要理论、强化理论、公平理论都是一致的。 灵活福利 灵活福利允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们的需要和情况的福利。 它和期望理论的主旨相一致，认为组织的报酬应该和个人目标相联系。 可比较的价值 可比较价值认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论这些工作的内容是否相同。 对工作进行评估和打分的4个准则：技能、努力、责任和工作环境。 可比较价值是对公平理论的直接应用。 激励的特殊问题 激励专业人员——工作的挑战性，支持。 激励临时工——获得长期工作，培训。 激励多样化的劳动力——工作制度的灵活性。 思考与讨论题 你认为需求理论是否有规律可循？ 成就需要对管理者有何意义？ 产生挫折的原因及如何战胜挫折？ 激励理论的内容？ * * * * * * * * * * * 第五章 需要与激励 需要 需要是指人对某种目标的渴求或欲望。 需要、欲望与动机 欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。 动机是指引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。 有些心理学家认为，动机、需要、欲望与驱动力皆被视为同义词，可互换。 需要的产生 人的本能 客观环境 内部 外部 刺激 需要 动机的种类 生理性动机 衍生性动机（经过学习产生的动机，如成就、独立和社会赞许等） 优势动机（全部动机中强度最高的动机） 动机模式的影响因素 个人嗜好与兴趣 价值观 抱负水准 激励：就是持续地激发人们的行为动机， 使其心理过程始终保持