第六章_打造高绩效反馈.pptVIP

* * 第六章 绩效反馈 Performance feedback * * 本章教学内容 第一节 绩效反馈 第二节 绩效反馈面谈 第三节 绩效评价结果的运用 * * 第一节 绩效反馈 一、绩效反馈的含义与重要性 1.含义：所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。 2.含义：绩效反馈是经理人与被考评的员工之间就 绩效评估结果—取得的成绩、存在的问题与不足 下一阶段的新的工作目标 绩效提升计划等 所进行的双向沟通与交流。 * * 第一节 绩效反馈 3. 绩效反馈的重要性 心理学家发现，反馈是使人产生优秀表现的条件之一。 缺乏具体、频繁的反馈是绩效不佳的最普遍原因之一。 * * 4.管理者不愿进行绩效反馈的原因 管理者认为考核只是自己的事情，与员工无关，所以没有必要公开。 管理者担心考核结果会引起非议，激化矛盾，所以不愿公开。 * * 二、对错误的行为进行反馈的方法 管理者针对员工的错误行为进行反馈的目的，就是通过让员工了解自身存在的问题而引导其纠正错误。 通过建设性的批评对错误的行为进行反馈。 建设性的批评是 战略性的 维护对方自尊的 互动式的 灵活的 发生在恰当的环境中 以进步为导向 能够传递帮助信息 * * 对错误行为进行绩效反馈的策略 （1）汉堡原理 先对特定的成就给予表扬和真心的肯定 然后将需要改进的特定行为表现提出来 最后以肯定和支持的方式结束 （2）BEST反馈 B：( Behavior description) ：描述行为 E：(Express consequence)：表达结果 S：(Solicit input)：征求意见 T：(Talk about positive outcomes)：着眼未来 * * 三、对正确的行为进行反馈的方法 管理者在进行正面反馈时应遵循四点原则： 1.用正面的肯定来认同员工的进步； 2.要明确地指出受称赞的行为； 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益。 * * 四、有效的自我反馈机制 自我反馈机制的首要前提就是制定一套员工反馈时使用的绩效标准， 然后建立一套机制或办法，使员工能够自觉地根据这一标准对自己的工作情况进行自我检视。 * * 五、360度绩效反馈计划 360度绩效反馈计划具有以下优点： 360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果； 360度反馈能向员工传递全面而有价值的信息，从而起到积极地作用； 360度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。 * * 第二节 绩效反馈面谈 一、绩效反馈面谈的目的 a.使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效； b.对绩效评价的结果达成共识； c.制定绩效改进计划； d.为员工的职业规划和发展提供信息。 * * 绩效反馈面谈的前期准备 设计面谈的过程 分析和诊断绩效问题 确定解决问题的方法 绩效反馈面谈中的注意事项 二、绩效反馈面谈的方法 * * 二、绩效反馈面谈的方法 1.绩效反馈面谈的前期准备 面谈时间 面谈地点和环境 收集、整理面谈所需要的信息 * * 二、绩效反馈面谈的方法 2.设计面谈的过程 1）如何进行开场白 2）明确面谈目的和预期效果 3）确定面谈顺序 员工过于紧张—轻松话题 员工做好准备—开门见山 列出员工的所有关键工作要项 对工作要项进行排序 确定面谈顺序 表现好-表现差 重要的-不重要的 * * 5.绩效反馈面谈中的注意事项 1） “开始”并不是无关紧要的 2）及时调整反馈的方式 3）强调员工的进步与优点 4）注意倾听员工的想法 5）坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终 6）避免冲突与对抗 7）形成书面的记录并确定改进计划 * * 6.有用的绩效反馈技巧 我们-你们的技巧 称赞—批评时用 你们在做一项非常有价值的工作 我们的工作中还存在许多问题 使称赞成为个人的事情，使批评成为非个人的事情，容易被接受 2. 使用第二手的称赞 听行政部的小张说你上次帮了他一个大忙，我觉得你的这种客户服务意识很好。 研究表明，如果员工听到这样的表杨，相当于从主管人员那里得到20次的直接表扬。员工知道自己的很多表现主管人员是知道的，虽然他们可能当时不在场。 * * 6.有用的绩效反馈技巧 3. 寻求员工的建议 最好的表扬是问问他们对一些事情有看法或如何处理一项他们干得好的特殊工作； 更容易激励员工。 4. 善于解释给员工听 评估分数要解释给员工听，了解主管做出评价的信息来源，听到员工坦率的意见，及时更正不恰当的结果。 5. 乐于承认自己的错误 主管做出的评价不一定是正确的，如果有偏差，就不要怕承认错误，建立信任，为今后沟通打下基础。 * * 第三