奖金考评体系的基本思考研讨【内部精华】.pptVIP

关注工作过程，进行积分协调。以工作结果为基础，对工作过程中的行为予以关注，总经理与部门主管一起商定整体协调分数或部分协调分数。 如，根据典型事件的过程、效果，在计算积分的基础上，对相关个人实施奖惩，每人0.5~1分的模糊分数。 在绩效考评基础上的增分协调，倾向于对任务完成有贡献的行为，倾向于有集体协作的行为，倾向于有对发展有贡献的行为。 结果与过程的相对性 对于某些工作，过程关注可能高于结果关注，结果与过程是相对而言的，每一个小过程的结果是一个大过程的小过程，虽然工作的大目标是上报，但在目标实现的过程中，不是所有工作都能以完成上报为结果来评价。 对于创新研究来讲，这些工作可能是研究工作不可或缺的，是应该积分的。 按积分统计的工作内容 返工的工作，原则上是不计的。大家应尽量达到工作要求。 原始记录的返工 图谱的返工 原始记录的返工总体未予登记，内部工作安排时，可内部协调分数。 再次重做的项目，积分缩减。工作分配是随机的。 第一次的开创性工作积分可略高。 登记有效的工作 检样 检样通过检样单计算 本次地西他宾的图谱统计、膜渗透文献研究与试验设计 统计过的工作不要再统计。实际执行遇到的困境。 以前工作的遗留，原因在己。 原因在他人。 客观的、必须留有尾巴。 对待奖金分配的理解 凡入岗人员，每人均需完成任务分。每多一个人会多一个人的任务，即科室总任务分将增加。 各部门主管对本科室绩效负责。部门主管视具体情况随时调整各组之间的工作，协调每个人的工作。 各部门成员应积极响应部门主管的安排，若因协调不力致使总体目标拖延或受损的，相关协调人员的积分将被下浮。 部门内部工作协调总的原则是不能由于分数的分配，影响整体目标的实现。避免由于积分的问题，影响工作的安排，要明白只有大家共同努力，完成整个工作才能有积分。 光做方法学与光写原始记录的效果是一样的，都只是完成了局部工作。 部门积分的内在含义在于研究所下达的工作任务，由大家协作完成。由于分工的不同，建立一个可以衡量工作的尺度。 不同的工作积分根据工作量、技术难度应有所区分，但分数计算不要过细，避免过分细化（不符合效率原则，难于协调），只需将实际工作中交叉较多的内容细化即可。 本次在各科室建立积分系统的内在含义，是将所里下达的任务分解为具体工作，再以分解后的具体工作分数为标准，作为以后的标准。对各部门内部的分配方法不做过多规定。原则在所内保持一致即可。 不是所有的工作都是通过奖金体系来统计的，不是所有的工作都对应奖金，奖金是工资的补充，干好工作是最基本的要求。 达不到工作要求、工资同样也是允许下调的，干好工作是最根本的。 如果有着眼于眼前积分的时候，首先应该想到工作本身应该怎么做。工作做不好，工资无从谈起，奖金就更不用说了。 奖金体系无法涵盖所有工作的内涵，奖金的激励是有局限的。任何激励都是有局限的。 以积极的心态面对工作，在工作中增长才干。 积极的心态——诲人不倦—— 良性循环。 消极的心态—— “毁”人不倦——恶性循环。 积极的心态相信公平公正，消极的心态存有疑虑。 个人对自己的奖金基数保密，不能与他人谈论。 整个研究所的奖金体系是公平、公正的。由于少数人员的视角局限，尚不能公正、完整的看待整个体系，因此，少数人员的交流，会造成混乱，造成不必要的伤害和不愉快，最终对谈论奖金的本人也会造成伤害。 关于研究所宏观计划的执行 无论是科研计划、科研管理的制度还是其它规章制度，都必须落到实处执行才能见到效果。 任何计划、制度都须发挥人的主观能动性，任何一个制度都不能提前给出解决全部问题的答案，还需在原则的基础上，进行灵活处理。 各种计划、规章，集中群体智慧，使之更好的发挥作用。 在研究所的制度建设上，民主集中、服从大局、积极执行。 民主集中、求同存异 任何单一的一种观点都不是解决群体事务的最佳观点。 服从大局、积极执行 信息不对称（由于工作领域不同，不可能对称） 思维角度不同 事情处理的顺序 执行是最关键的，是实现所有美好目标的落脚点。执行在你、在我、在大家。每个人都是执行不可或缺的“大人物”。 “执行需要我，我要去执行”。 以发展的眼光看问题，在发展中解决矛盾。今天看来很矛盾的问题，随着发展将不成为问题。 基于考评的工作激励手段（马斯洛需求理论） 在工作集体中、在集体工作中所倡导的关键词 民主集中、求同存异、相互理解、换位思考、 公开正直、就事论事、遵守纪律、率先垂范、 真诚交流、服从大局、服从组织、服从工作、 勇于创新、敢于承担、奉献包容、积极心态、 自我更