第六章 打造高绩效管理3642907.pptVIP

  DIFFERENTIATION “Vitality Curve” ? ? ? ?  “Top 20” “The vital 70” “ Bottom 10” GE 的 “活力曲线” ( vitality curve) 强制分布法 按照事先定好的比例进行评价。 可以克服评价者的过分宽容或过分苛刻，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。 但它可能产生的缺点是员工的业绩水平并不遵从所设定的分布样式，那么按照评价者的设想对员工进行强制区别容易引起员工的不满。 比较法 优：⑴设计容易，方便实用。⑵适合加薪、晋升等人事决策。 缺：⑴难以将员工绩效与组织战略目标联系在一起。评价具有主观性。⑵反映的是相对绩效，没有直接表明员工的绩效结果。员工只知道自己的位置，而不知该如何改进。 关键事件法 关键事件法 （Critical incidents method） 指通过对员工在工作中极为成功或极为失败 的事件的观察和分析，来判定该员工在类似 事件或在介于关键事件与非关键事件之间可 能的行为和表现。 关键事件记录表： 行为者:张东 行为发生时间:2003/5/20 地点:公司车间 观察者:柯永波 事件发生过程及现象:5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。张东未对该事件作任何表示和处理，开车离开了公司。 行为者的行为结果:未能及时、正确处理事件。 分析与解释:张东可能想在明天上班再来解决退货事件，但这可能带来公司员工的误工和公司经济、信用的损失。张东责任心不够强。 记录者:柯永波 记录时间: 2003/5/20 关键事件记录表： 行为者:黄华 行为发生时间:2003/5/20 地点:公司车间 观察者:柯永波 事件发生过程及现象:5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。黄华拆开其中一箱胶带，立即进行研究和分析，工作至很晚，找出了产品不合格的原因。 行为者的行为结果:次日，黄华指导员工纠正了错误，维护了公司的信誉，并使公司的经济损失降到最小。 分析与解释:黄华考虑到自己的责任，同时预计到明天的工作安排与今晚的原因排查有关。黄华的责任心和工作计划性强。 记录者:柯永波 记录时间: 2003/5/20 优点： ①为员工提供了客观的事实依据； ②保存了动态的关键事件记录，可以为员工提供有效的绩效反馈。 缺点： ①记录关键事件工作耗时耗力。 ②对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解。容易引起员工与记录事件者之间的摩擦。 ③能做定性分析不能做定量分析。 ④不能区分工作行为的重要性程度。 ⑤很难在员工之间进行比较。 行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法 （Behaviorally anchored rating scale） 它是给每种行为（从特别好到特别差）给以 明确的描述，并给出相应的量化等级。 优点：集合关键事件法和量化方法的优点。 缺点：设计和实施成本较高。 行为锚定等级评价法举例 评价指标：关心学生 指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要并真诚对对他们的需要做出反应。 评价等级： 最好1 较好2 好3 较差4 最差5 当学生面有难色时上前询问对方是否有问题需要一起讨论。 为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议。 发现住宿学生时上前打招呼。 友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但是随后不能跟踪解决困难。