激励与人才激励体系构建(第7章)[最牛员工激励理论].pptVIP

3.1 目标管理方案 目标管理（management by objectives, MBO）是由现代管理大师彼得· 德鲁克（Peter Drucker）根据目标设置理论提出的目标激励方案。目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参与制定具体的、可行的、能够客观衡量的目标。 目标管理有四个要素，分别为目标具体化、参与设置、限期完成和绩效反馈。 目标管理是一种很受欢迎的技术。在不同的组织，如企业和公司等营利组织或医疗、教育和政府等非营利组织中都应用目标管理方案。但是对结果不切实际的期望、缺乏高层管理者的参与、管理层无力或不愿根据目标完成情况分配报酬等因素，会造成目标管理激励失效。 3.2 行为矫正技术 ?案例分析 艾默瑞航空货运公司在集装箱刚刚出现的时候，出于节约经费的考虑，要求搬运工人尽可能地使用集装箱；但最初调查的结果表明，集装箱利用率只有45 ％。经过分析发现，社会认可、工作难度和工作量的增加是集装箱利用率低的原因。于是采取如下干预措施：在每天结束时，要求搬运工提供一张清单，计算自己的集装箱利用率。结果在使用干预策略的当天，集装箱利用率就达到了90 ％以上。几个月以后取消这种干预，利用率也一直保持在这个水平。这个简单的反馈和积极强化方案在3年内为公司节省了200万美元。 从上面的案例中，我们得到了行为矫正技术的一般程序： 1）识别对绩效有重大影响的关键行为 2）测量行为发生的最低频率 3）识别行为的权变因素 4）开发和实施一种干预策略 5）评估绩效提高程度 行为矫正技术是以强化理论为基础的，主要用于提高员工生产率，减少失误、缺勤、迟到和事故率等。尽管此技术的有效性已经得到证实，但也存在某些疑惑：是否成为操纵人的手段？是否妨碍员工的自由？是否符合管理道德？反馈、认可等非金钱强化因子是否会失去作用？ 3.3 员工参与方案 员工参与（employee involvement）是指发挥员工所有的能力，鼓励员工更多地参与管理，为组织的成功做出更大努力的过程。其隐含的逻辑是：通过员工参与增加员工的自主性和控制感，提高员工的积极性、对组织的忠诚度、生产力水平以及对工作满意度。 员工参与方案与X理论、Y理论、激励 — 保健理论、E.R.G理论和三重需要理论等激励理论都有关系。 参与管理尤其受到年轻一代和高学历员工的青睐，其理由有以下几个方面： 1）当工作比较复杂，管理人员无法了解员工的所有情况和各个工作细节时，通过员工参与决策，让员工了解更多的情况，使其有所贡献，保证决策的正确性。 2）现代的工作任务相互依赖程度很高，倾听其他部门的意见就显得很有必要，而且彼此协商之后作出的决定，各方面都会致力执行。 3）参与决策可以使参与者增加对决策的承诺，反对的可能性较小，有利于决策的执行。 4）参与决策为员工提供了内激励：尊重、认可、成就感、有意义，工作满意度更高。 员工参与有四种形式，分别是参与式管理（participative management）、代表参与（representative participation）、质量圈（quality circle）、员工股份所有制（employee stock ownership plans, ESOP）。 员工股份所有制是目前比较流行的员工参与方案之一，通过员工拥有企业股份的形式确定其参与决策的权力，成为企业的主人，这会极大地提高员工的满意度和工作绩效。除了拥有股份之外，还要定期向员工告知企业的经营状况并拥有对公司施加影响的机会，这样才能使员工真正参与到企业的运作中来，发挥员工的主动性和创造性。 3.4 弹性工作制 弹性工作制（alternative work schedule）是指在固定工作时间长度的前提下，允许员工灵活地选择工作的具体时间和方式。弹性工作制有以下两种形式： 1）压缩工作日 2）弹性工作时间 3.5 浮动工资方案 浮动工资方案（variable-pay programs）又称绩效薪金制，是将工资和绩效联系起来。绩效包括个人绩效、部门绩效和组织绩效。 特点：没有固定的报酬，随绩效水平上下波动而浮动，贡献大，报酬高，收入多。 绩效薪金制将绩效与报酬相结合，其理论基础主要是期望理论 。 常见的绩效薪金制有计件工资（piece-rate pay plans）、工作奖金、利润分成（profit-sharing plans）、收入分红（gain-sharing plans）等多种形式。 3.6 技能工资方案 技能工资方案（skill-based pay plans）是岗位工资的替代物。它