医疗单位打造高绩效管理与考核大纲.pptVIP

反馈谈话 综合考 评结果 反馈谈话 员工绩 效改善 告知员工的考评结果； 告知员工需要改善的行为； 告知员工应该坚持的精神； 告知员工需要提高的能力； 公司绩 效提高 人事经理 部门经理 员工绩效改善计划 一线领导对员工考评的责任 考评准备过程 考核进行过程 考核结果运用 考核标准调整 考核程序 考评指标的 评议 给与客观公正的 评价 员工绩效改善的 责任者 考评方法的 建议 绩效考评的方法 相对考评方法 绝对考评方法 员工与员工对比 以人做为标准 员工与工作标准对比 以工作做为标准 相对考评方法 个体排序法 配对比较法 人物比较法 绝对考评方法 等级量表评估法 360度考评 目标管理法 关键事件法 第三篇：医疗单位考核与薪酬 决定薪酬高低的根本原因 高 稀 缺 性 低 低 战略价值 高 稀缺的人力资本 方式：伙伴 人力资源：合作 ——依赖过去的经验选择 ——发展关系 ——奖励创新 策略：尽量外包 核心人力资本 方式：知识工作 人力资源：责任为基础 ——基于潜力的员工 ——培训 ——自主 策略：内部培养 辅助性人力资本 方式：合同工 人力资源：服从 ——标准化/简单 ——关注制度和流程 ——范围窄 策略：外包或短期合同 通用型人力资本 方式：培训工作 人力资源：生产率为基础 ——基于现在的技能雇佣 ——培训少 ——市场工资 策略：劳动契约关系 医疗单位薪酬的种类 经济性薪酬 基本工资 绩效工资 补贴工资 年度奖励 保险福利 利润分享 持 股 带薪休假 非经济性薪酬 工作环境 工作氛围 能力提高 个人发展 职业安全 医疗单位薪酬的功能 激励功能 ——导向性（更进一步把工作做得更好） （业绩体现在分配上）价值观方向、工作方向、能力发展方向，责任方向、行为标准方向 效率功能 ——适当的投入获得最大的产出 　　　（成本、效益） 　　　　体现市场价值 体现激励功能 体现医疗单位发展 医疗单位薪酬的功能 其它功能 　　　－当薪酬量接近于人们心理上固定需要的生活成本时，薪酬的保健功能　就体现出来。 　　　－当医疗单位的竞争需要而留置员工时，薪酬的留置功能　就体现出来。 薪酬福利管理脉络图 薪酬福利 管理 薪酬管理 福利 保险管理 岗位评价 与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度 的制定 薪酬制度 的调整 人工成本 核算 福利 项目的设计 补充 养老保险和补充 医疗保险的设计 医疗单位薪酬管理原则 1 公平性。必须能够吸引激励留住有能力员工。由于在很大程度上是通过医疗单位的薪酬机制来实现这些目标，所以医疗单位必须力争薪酬公平。公平是指员工对公正对待的感受。 外部公平：外部公平指医疗单位员工获得薪酬比得上其他医疗单位完成一项类似工作员工的薪酬水平。 内部公平：是指在医疗单位内部依照员工所从事对医疗单位的相对价值而支付的薪酬。工作评价是决定内部公平的首要方法。 医疗单位薪酬管理原则 2 适度性。是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。 3 经济性 4 认可性 5 平衡性 6 刺激性 7 交换性 8 合法性 当前医疗单位薪酬的主要病症 对外缺乏竞争力 对内缺乏公平性 薪酬结构不合理 绩效考核跟不上