劳动合同法用工和分配制度新规范.doc

劳动合同法用工和分配制度新规范 　　 　　各位来宾、各位同行，大家下午好！ 　　很高兴有机会在中国人力资源管理大奖峰会做一个发言，和在座的各位共同《劳动合同法》贯彻当中的题目。我下午的发言题目是《劳动合同法对用工和分配制度的新规范》，讲两个问题。 　　第一，《劳动合同法》对用工和分配制度带来的新规范。 　　第二，应对挑战的思路及措施。 　　《劳动合同法》去年颁布今年实施以来一直成为高度关注和议论的热点，全体劳动者对《劳动合同法》高声拥护。另一方面企业和部分企业以及专家学者对《劳动合同法》的议论也很多，否定或者说是批评的声音也不小。在一定意义上可以讲毁誉惨败。我个人认为《劳动合同法》的颁布和出台，总的来说是三个适应。 　　第一，它适应当前及今后及调整劳动关系工作实际的需要。 　　第二，它适应解决当前劳动关系存在突出问题的需要。 　　第三，它适应促进构建社会企业的需要。 　　所以总的来说，应该给一个充分的肯定。但如同所有的法律法规出台，它总有两方面的影响。 　　1、对企业带来了一系列的新的动力和机遇。 　　2、确实给相当一部分企业带来了一系列新的压力和挑战。 　　从动力和机遇来看，《劳动合同法》的贯彻实施必将促使企业对人员招聘和人员配置激励、约束、人员退出以及劳动协调登记制要做进一步的改进完善。同时《劳动合同法》又为改进完善这些机制提供了相关的法律依据。因此说《劳动合同法》的贯彻实施给企业带来了新的动力和机遇。 　　另一方面，《劳动合同法》确实给相当一部分企业带来一系列新的压力和挑战。部分企业在人员招聘、人员配置、激励约束、人员退出或多或少、或轻或重都存在一些问题。其中有的因为没有依法用工，规避了一部分依法用工的成本。《劳动合同法》实施以后要对违法成本带来很大的压力，特别是这六方面的机制在企业里面存在问题。如果不解决将会引发劳动争议，甚至让企业承担法律责任。所以说《劳动合同法》的实施对很多企业带来了新的压力和挑战。 　　这些压力和挑战反映在许多方面，我个人认为最普遍和比较集中的是在用工和分配制度这两方面。下面我们分别看看用工制度它的缺陷不足，还有分配制度它的缺陷不足。 　　用工制度的缺陷不足外在表现似乎，就是说在一个企业特别是一个企业同一个单位部门，甚至是同一个岗位上存在着多种用工形式。正式用工、劳动合同工、招聘用工、劳务外包，有的企业叫做期聘制、劳聘制、劳务制等等。第二个多是多种人员配置方式，有行政任命、组织调配、竞聘上岗、面向社会招聘。也就是说既有计划经济特点的配置机制，也有介乎于市场和计划之间的配置机制，还有完全市场经济的配置机制。第三个多是多种劳动关系，有固化的劳动关系，我们有的劳动用工虽然经过劳动改革，有相对松动或者是不稳定的劳动关系。还有随时可以解除的劳动关系，比如说我们的季节工、临时工和农民工。此外，还有非劳动关系，我们的劳务用工以及劳务外包，这是第三多。 　　第四多是多种人物身份，正式工、农民工、临时工、季节工、劳务工、外包用人。这是外在表现形式，它的内涵和本质是在一个组织、一个团队，甚至同类岗位上同时存在多种用工、多种人员配置方法、多种员工的身份，必然会引发矛盾，必然带来一系列的冲突。而且它跟《劳动合同法》的相关规定是完全不吻合的。它的本质是多种用工形式条件下的劳动者基本劳动权益不平等，这是用工方面四多以及它的内涵和不平等的本质。 　　其次，我们看看分配制度存在的缺陷和不足。分配制度是三个紧，也就是说在一个企业的一个部门单位和同类岗位上，同时存在几种分配形式。适用于固定工的和体制内的比较规范的分配制度，有的甚至于现代企业薪酬制度。而适用于农民工、临时工、劳务派遣工等等是很不规范的用工制度。甚至是没有成文规定的行规，像建筑行业就是行规，每个月发生活费年终再发工资是这么几种分配形式。 　　第二个是固定薪酬制度，适用于固定工的薪酬机构。而适用于农民工、临时工、劳务派遣工等人员是固定工资少、活工资少，福利待遇少甚至是没有的结构。 　　第三个是几种薪酬标准和水平，固定工或者叫做正式用工，严格讲这两个概念都不应该这么讲。但是由于现实中存在这个现象，只好用这个用于。正式工他们的薪酬标准和福利比较高，农民工薪酬标准比较低或者是相当低，这是分配制度三个紧的缺陷和不足的外在。 　　它的内涵和实质，两方面员工薪酬分配制度都是脱节的。正式工的是酬和劳相结合。相当部分正式工中间的人员，他们的薪酬水平远远高于他的劳动付出。但是也有少数特别多有单位内部的人员，他们的薪酬水平也低于劳动付出，这是一个脱节。第二个脱节是农民工、临时工、季节工、劳务派遣工，他们的劳和酬和也不符，主要是劳都普遍的高于或者是较多的高于他们的报酬。他的本质就是多种或者是不同分配制度下的个人劳动者劳动报酬权益的不平等。 　　结合上面讲的，用工形式的四多，一个不平等，分配制