浅析四川民营饲料企业核心人才流失对企业的影响及应对.docVIP

PAGE PAGE 1 浅析四川民营饲料企业核心人才流失对企业的影响及应对方略 蒋锦成 四川金太阳畜牧饲料集团有限公司 摘要 本文就四川民营饲料企业在成长发展过程中，在人力资源管理人岗配置方面分析了核心人才一般具有如较强的自主意识、独立的价值观、较高的回报期待、充满个性而难于驾驭等的特质和特点，隐藏着人才流失危机和核心人才流失将会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至影响到企业的生死存亡。分析四川民营饲料企业核心人的流失，只是一种表象，其背后藏着民营饲料企业用人理念、管理、文化等诸多因素，应引起民营饲料企业家足够的重视。提出企业家和企业须练内功，有“重才之心”和“识人之慧”；建立较为完善的用人机制，为核心人才成长提供“沃土”；建立核心人才继任机制，打造自己的“人才梯队”；吸引好马吃“回头草”。从核心人才流失中汲取教训，剖析“症结”，及时亡羊补牢，将核心人才流失可能造成的损失降到最低。 西部饲料经济带包括四川、重庆、贵州、云南、陕西等10个省区市。西部饲料工业又以四川饲料工业的发展最为迅猛和抢眼。四川饲料业起步于20世纪80年代初，经过20多年的发展，形成了以民营饲料企业为主，外商独资、合资饲料企业为辅的饲料工业新格局。2004年，在中国民营企业500强中，四川17家民营企业榜上有名。其中以饲料为主业的通威集团、新希望集团、华侨凤凰集团、龙蟒集团、三旺集团5家企业入选。 四川民营饲料企业的快速发展带来了饲料行业的空前繁荣，饲料厂商多达1450家，其中民营饲料企业占85%以上。同行业之间互相抢人才，挖对方的人才也达到白热化程度。四川的外资饲料企业如正大集团和民营企业如希望集团等国内外知名饲料企业，成为其他中小型民营饲料企业培养人才的“黄埔军校”。饲料企业的核心人才尤其是营销类中高层管理人才、饲料业职业经理人、饲料配方师、新产品研发人员、标准制定员、财务主管或总监、人力资源管理复合型人才、生产部经理、渠道经理、营销管理师、农业大学的硕士、博士、教授、有外企工作经历的中高层人员管理人员等格外抢手。加入饲料行业的人员经过多年的历练和“镀金”，自恃“身份特殊”，有的人成为行业的“香饽饽”，各大企业纷纷伸出橄榄枝，外界的诱惑使饲料界核心人才也游走于各大饲料企业之间，薪资待遇也越跳越高。中小型民营饲料企业甚至有“千军易得，一将难求”的感叹。然而，事与愿违，这些“人才”似乎不买东家的帐，稍有不如意就一走了之。留不留得住行业人才和关键岗位的核心人才成为四川民营饲料企业难解之题。 笔者以为，企业人力资源的流动是指企业员工的进出，在这种流动中，有些是在人才流动的合理限度之内的，它们对组织和员工是有益的；有些则超过人才流动合理限度的流动，则构成了人才流失，它们对企业和员工都可能是有害的。民营饲料企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着人才流失危机。而流失人才中较大的比例是高、中、基层管理人员和专业技术人员，这些人具有管理经验和特有的技术专长，是企业的中坚力量，有的也是民营饲料企业的核心人才，他们的流失不仅带走了企业的商业技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，不但增加企业人才重置成本，影响工作的连续性和工作质量，而且也影响了在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终必将影响企业持续发展的动力和竞争力。 1 企业核心人才性格特征 1.1 较强的自主意识 一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于专业人才拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。 1.2 独立的价值观 他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此，他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 1.3 较高的回报期待 核心人才对回报期待较高主要体现在两个方面：一是期待得到所在公司的重用，并得到人力市场价值的相应回报，所以不少核心人才大都得到公司重金相聘的承诺。另外，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果原有企业不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。 2 民营饲料企业核心人才流失对企业的影响 人才流失率高是企业资源的一种无形损失，特别是核心人才流失将会给企业带来严重的后果，最