开题报告 某民营企业薪酬管理研究_精品.docVIP

题 目 某民营企业薪酬管理研究 一、论文选题的背景、意义 选题意义 改革开放以来，我国的民营经济不断发展壮大，对国民经济的贡献份额逐年提高，逐渐成为国家财税收入的重要支柱和创造社会就业岗位的主要渠道。如何在经济转型的新形势下不断完善民营企业发展的外部环境和内部环境，促进民营企业发挥更重要的作用，不仅关系到民营经济的未来，更关系到整个国民经济的可持续发展。 民营经济作为我国经济成分中的新生代，其地位和作用日益突出。但是，目前民营企业在发展中仍存在不少问题，根据数据显示，我国民营企业平均寿命不足3年，大多数民营企业在成长中显示成长乏力。因此，只有克服不利因素，民营企业才会在激烈的竞争中持续发展。通过对民营企业发展中存在的对民营企业的认识上观念落后，缺乏民营企业服务中介体系、融资困难、技术缺乏创新、企业内部缺乏有效组织管理以及缺乏有效合理稳定的薪酬绩效管理等问题的讨论，分析制约民营企业健康并持续发展的原因，提出了相应的对策。 企业要可持续发展必须有个基本前提，那就是积极吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，有效的薪酬体系还可以使员工发挥主动性、积极性和能动性，这将给企业带来巨大的收益。 我国很多民营企业建立初期往往依靠家族成员的力量完成最初的原始积累，但到企业规模壮大,员工数量增加,原有的薪酬管理系统难以适应企业进一步发展，又因其自身的缺陷不能实现有效的激励: 企业绩效水平很难提高,人员流动性大等连锁反应也相继出现,严重阻碍了民营企业的发展。无法实现有效激励成为制约民营企业发展的瓶颈。而薪酬是激励的一种重要手段。因此,从剖析民营企业薪酬管理观念误区入手,进而为薪酬管理的改进提供有效依据,就具有非常重要的意义。 文献综述 我国民营企业薪酬管理中存在问题的研究 笔者通过查阅大量专家学者的有关我国民营企业薪酬管理方面的研究成果，认为我国民企业在改革开放之后发展迅速，但是人才流失严重影响企业的发展。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题是人才流失的重要原因之一。我国民营企业经过改革虽然在薪酬方面有显著进步，但仍表现出企业在薪酬管理方面还存在着诸多问题。 人们对薪酬认识上的混乱和操作中的误区 在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成天经地义。而奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。分配上严重平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配的原则至今在相当程度上仍是一句空话。把补偿工资等级作为调整分配的手段还在使用，员工的劳动贡献、劳动成果与劳动报酬之间不成正比。劳动力价格与价值严重背离，劳动者的积极性与创造性被旧的管理体制长期束缚和压抑着，从而也成为制约企业发展的重要原因。（李燕萍 刘芳，2003） 没有建立工作分析岗位鉴定制度 这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。(史永川，2006) 薪酬理论落后，片面追求物质薪酬 现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，包括:较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等;非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括:参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。可见，高工资未必能吸引并留住人才，较好的发展机会、精神的激励等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。（于飞，2006） 薪酬设计缺乏战略导向性 战略导向性是薪酬设计的重要原则，是薪酬设计人员最先要明确的问题。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。民营企业薪酬制定往往是老板“自行设计”或“拿来就用”，主观性强，随意性强。缺乏战略指导的薪酬设计往往或是