人力资源复习重点整理.docVIP

人力资源复习重点整理 1现代组织人力资源管理者需要扮演的角色与承担的职能* 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合 专家（顾问） 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革的 推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程 2组织核心人才、辅助人才、通用人才的管理方式* 核心人才：需要重点关注，从内部选拔与培养，并通过持续地沟通交流、倾斜性的政策等与之不断深化关系，建立心理契约。 通用人才：规范使用劳务派遣，大力发展业务外包，通过劳动合同所确立的契约关系使用。 辅助人才：关注其与公司战略（所处行业特征）以及文化相关的基本能力（门槛）要求。 3、与差异化战略、成本领先战略、集中战略相应的人力资源管理策略。 答：成本领先战略：有效率的生产；明确的工作说明书；详细的工作规划；强调技能与技术资格；强调与工作有关的特定培训；强调以工作为基础的薪酬；将绩效评估当作控制机制。 差异化战略：强调创新和弹性；工作种类多；松散的工作规划；外部招募；以团队为基础的培训；强调以个人为基础的薪酬；使用绩效评估作为发展的工具。集中战略：结合了上述人力资源战略。 4与适应型、市场型、官僚型企业文化相适应的人力资源管理策略*(不确定) 密歇根大学的詹姆斯?奎因（James Quine）认为，企业文化可以根据环境需要与战略重点分成四大类。 灵活性 稳定性 内向性 家族式企业文化 官僚式企业文化 外向性 适应式企业文化 市场式企业文化 从以下六方面分析人力资源管理策略 Hr战略重点 素质要求 工作方式 培训内容 考核模式 领导力体现 5工作分析开展的目的和条件* 目的： 明确任职资格 培训需求分析 明确责任与权力 工作评估 制定薪酬制度 工作设计与再设计 工作描述 条件： 工作流程相关清晰和稳定 有关组织结构已确定 部门已有的工作职位相对明确 组织近期内不会进行大的结构调整 工作分析的人员保障 获得企业高层领导的支持 6工作要素法的操作过程* （1）收集工作要素 内容：知识、技能、能力和个人特征 方法：SEMs头脑风暴法 （2）对工作要素进行整理；归类与筛选、界定与解释 （3）对工作要素进行评估 专家小组评估下列指标（b 评估最低要求s评估优秀员工的要求t评估麻烦出现的可能性p 评估实际可行性） 数据转换 计算指标值 （4）对评估结果进行解释 7、胜任力洋葱模型。 答：胜任力洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。 8胜任力模型的构建步骤* 确定职位 明确绩优标准 甄选绩优者与一般员工 分组进行行为事件访谈 信息归类编码 初步形成素质框架 素质分析并确定等级 编制素质模型 模型应用 9、组织人力资源不同供求状态的应对措施。 答：对于总量上的人力资源短缺，必须增加人力资源的供给；通过人才引进、招聘等外部补充办法，满足人力资源的需求；对于总量上的人力资源过剩，即组织存在冗员时，组织应首先考虑通过自身的发展，例如通过扩大经营规模、开发新产品、实行多种经营，来吸收过多的人力资源供给。同时，组织还可以采取一些专门措施，如工时压缩、转业培训、冗员辞退等方式来减少人力资源的供给。 对于结构性的人力资源供求失衡，主要是通过人力资源规划基础上的一系列人事活动来平衡。首先，通过组织内部的人员晋升和调任，以补充那些空缺的职位，满足这部分人力资源的需求；其次，对供过于求的普通人力资源，有针对性地进行专门培训，提高他们的知识技能，让他们转变为组织需要的人才，补充到有需求的岗位上去；第三，也可以通过人力资源的外部流动