能房公司薪酬体系设计方案_精品.ppt

* * * * Page * 确定薪酬幅度后的薪酬水平效果图 高层 管理者 中层管理者 销 售 技 术 基层管理者 作业类员工 事务类员工 工艺人员 岗位价值 薪酬数额 Page * 层级 决策人员 人力资源部 技术部 市场部 生产部 薪酬中位 A1 950 总经理 10000 A2 880 副总经理 A3 830 B1 750 总经理助理 总经理助理 B2 700 B3 650 经理 经理 B4 620 高级工程师 经理 C1 560 主任 中级工程师 业务经理 高级工程师 C2 510 人事管理员 工程师 市场主任 中级工程师 C3 460 招聘管理员 助理工程师 工程师 C4 420 薪酬管理员 技术员 市场分析 助理工程师 C5 370 福利管理员 设计员 市场检察 技术员 D1 320 秘书 文员 一级操作工 D2 280 营业员 二级操作工 D3 240 三级操作工 800 薪酬中位值的确定:参考市场与能房实际情况确定 Page * 确定薪等的最高工资和最低工资 制定最低工资 最低薪点= 薪点中位值 1+(薪酬幅度值/2) 制定最高工资 最高工资=最低工资× (1+薪酬幅度值) 最低工资=最低薪点×薪点值 Page * 8）、确定薪级 每个岗位根据其岗位特点、薪酬幅度确定薪酬级别。员工根据个人任职资格水平确定其薪酬级别。 举例： 招聘主管，其薪酬中位值为1500，薪酬范围为1200-1800，薪级对应的薪酬数额如下： 薪级 一级 二级 三级 四级 五级 薪酬水平 1200 1350 1500 1650 1800 如果员工的任职资格为三级，其薪酬数额为1500 Page * 9）、薪酬水平确定的原则 套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定： A、根据岗位价值评价结果中标杆岗位的薪点值与标杆员工的现有薪酬。 B、应进行市场薪酬调查，参考市场同类同层次人才的基本薪酬金额。 C、应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。 D、应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。 Page * 各岗位薪酬水平的确定原则 1、根据岗位评估结果确定岗位的薪等 2、根据员工的任职资格水平确定员工的薪级。 Page * 1）、能房绩效工资方案 2）、能房总经理特别奖励基金方案 （4）能房的奖励薪酬方案 Page * 1）、能房的绩效工资方案 绩效工资设计的常见方法 常见方法 计件绩效制 计时绩效制 佣金绩效制 目标绩效制 其他 标准工时制 哈尔西奖金制 罗恩奖金制 单纯佣金制 混合佣金制 超额佣金制 KPI考核制 项目考核制 等级考核制 年薪制 期权股票制 简单绩效制 梅里克多计件制 泰勒计件制 企业根据不同的职种、职层而设计不同的绩效模式，从而起到个人绩效的激励作用。 Page * 员工绩效工资总额的确定 由于能房本部属于管理和监督服务部门，除下属公司上缴的利润外，本身没有任何业务收入来源。因此，绝大多数员工的考核无法准确定量，所以我们设计了以KPI为核心的绩效考核体系来衡量员工的工作业绩。 员工的绩效工资数额从基本薪酬中按比例提取。以其绩效考核结果为依据，确定其实得的绩效工资数额。 Page * 绩效工资占工资总额的比重 职位等级 考核周期 绩效工资所占比例（％） 备注 副总以上 见绩效考核方案 50％ 部门负责人 见绩效考核方案 40％ 部门负责人以下岗位 见绩效考核方案 20％ 根据岗位层级越高，激励程度越大的原则，员工绩效工资占员工薪酬总额的比重应逐渐增大。（下面比例仅供参考） Page * 绩效工资设计方案 一、管理类(高层) 把每个人的绩效工资部分，在薪酬总额中按比例提取出来，考核周期为一年，然后根据考核的结果，核算出实发的绩效工资，按年度一次性发放给员工。 二、管理类(中层) 把每个人的绩效工资部分，在薪酬总额中按比例提取出来，考核周期为半年，然后根据考核的结果，核算出实发的绩效工资，按半年度一次性发放给员工。 三、管理支持类 把每个人的绩效工资部分，在薪酬总额中按比例提取出来，考核周期为一季度，然后根据考核的结果，核算出实发的绩效工资，在下一季度平均发放给员工。 Page * 员工的绩效薪酬应根据其绩效考核结果（具体考核指标及标准建议见〈绩效管理体系报告〉），由综合管理部确定其绩效薪酬系数。建议系数如下: 绩效工资与绩效考核系数对照表 考核等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 薪酬系数 1.5 1.2 1 0.5 0 考核等级比率 10% 20% 30% 30% 10% 具体计算公式如下: 绩效工资=(基本薪酬-固定