人力资源三年战略规划案例.doc

国 际 劳 工 局  GB.294/PFA/16 第 294 届会议  理 事 会2005 年 11 月，日内瓦计划、财务和行政委员会PFA 供作决定 第十六项议程 人力资源战略：2006-2009 年 言 2005 年 3 月的讨论1 就修订的人力资源战略(HR)及其实施的主要方面达成共识，继 此次讨论之后，本报告提出 2006-2009 年时期人力资源战略(“修订战略”)。2 修订的战略反映了在 1999-2004 年期间实施人力资源战略所取得的经验和吸取的教 训，考虑到了国际劳工组织 2006-09 年战略政策框架3所预测的劳工局所面临的挑 战。该战略认识到成功实施体面劳动议程要求所有职员都致力于为国际劳工组织三 方成员提供高质量的服务。这反过来也依赖于劳工局有能力吸引、招聘和留住那些 认同本组织价值观的最高水平的职员，并提供使他们能最大程度发挥自己潜能的学 习和发展文化。劳工局也认识到应提供一种工作环境，支持所有职员履行其职责。 因此，修订的战略涉及所有级别水平、各个地方正常预算和预算外的职员。在这种 背景下，修订的战略总体目标是保证富有才干、积极性强、多元化、流动的国际劳 工组织职员，以提高本组织实施体面劳动议程的效力。 修订的战略旨在突出重点、可操作，并且支付得起(认识到资源一直紧张)。虽然维 持公平、透明、高效和有效力的人力资源管理体系仍将是本战略的基础，但是，它 确立了三个优先发展重点，即：健全而有效的招聘、安置和职业晋升政策和程序； 一体化、催人向上的、充满活力的业绩管理和职员发展体系；基本的职员福利和保 障安排。每个优先领域的目标、所确立的指标和实施方式等细节，都在本报告中进 GB.292/PFA/17，“人力资源战略。” 1999 年 11 月通过(GB.276/PFA/16，“国际劳工组织人力资源战略”)，2000 年 3 月 (GB.277/PFA/11，“工作和福祉：国际劳工组织内的工作和家庭责任”)和 2001 年 11 月分别 进行调整(GB.282/PFA/11，“合同政策审议”和 GB.282/PFA/12“家庭伙伴关系”)。 参见 GB.292/PFA/17，第 28-35 段，及 GB.286/PFA/14，“审议实施国际劳工组织人力资源 战略：外部审计员报告。”  GB294-PFA-16-Ch.doc 1 GB.294/PFA/16 行了说明，并包括确立有效监督、报告和评估体系的计划，以顺应发展情况和所需 的变革。本报告强调实施方式，因为考虑到将战略与实施结果结合起来至关重要。 附录中简要列出了修订战略的各种组成要素，及其与实现劳工局更高层目标的关 系。 提出战略时，应记住劳工局的人力资源战略是置于联合国共同制度范围内，并且受 国际公务员制度委员会及联合国大会的决定和建议的影响；也受《国际劳工局职员 条例》的约束，考虑了与职员工会签署的集体协议条款，与国际劳工组织行政法庭 的裁决也保持一致。 修订战略的主要成份 1. 健全而有效的招聘、安置和职业晋升政策和程序 目标：开发一支多样性更强、更加流动的工作队伍，熟悉总部和地区的工作，帮助 职员为本组织的成就和发展目标做出自己最大贡献。这一目标的实现将使得所要求 的技术知识和能力在需要时能够到位，从而在全劳工局通过改进招聘做法和程序， 增强地域和性别多样性，重新平衡级别结构和提高职员流动性等措施，来支持计划 的实施。这一目标将通过在总部和地区部门层次确立的一体化人力资源计划框架加 以实现，该框架将依赖于年度职员配置评审机制，科室管理人员与人力资源开发司 始终保证联络也将对此提供支持。其结果会在确定现实指标和行动计划的司局层次 的人力管理计划中得到反映。 在填补空缺职位时，首要考虑的内容仍将是招聘其能力、效率和诚信具有最高水准 的职员，遵守国际劳工局职员条例。劳工局应得到来自三方成员的理解、支持和合 作，保证招聘做法尊重这些标准，在任何其他情况下(会费、国籍或其他方面)都不 应向劳工局施加压力，在职员筛选和晋升过程中绕开这些标准。这种办法对于国际 组织的信誉是至关重要的。在这一框架内，劳工局将致力于实施多样化战略，目的 是在一系列的特征方面实现职员分布平衡，包括但不仅限于性别、国籍、年龄、文 化、语言、种族以及残疾状况。现在马上要实现的目标是要实现性别和地域多样性 (参见以下第 8 和 9 段)。不过，劳工局将开始开发一种它必须采纳的框架类型，来促 进和实施对待多样性管理的更宽泛的办法。在这方面，劳工局一直致力于每五年开 展一次审议，就按照促进为残疾人提供就业机会政策所采取积极措施的效果进行审 议，并采取行动提高这些措施的效力。劳工局将逐渐把这种分析扩展至多样性的其 他方面，包括更