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 一个真实的招聘失败案例分析 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10 月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性）， 结果都失败了。具体情况如下： 　第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打 电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体 原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原 因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工 作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事 谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样， 琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向， 有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的） 非常敏感。 　　 第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出 纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因： 奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣， 化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形 象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。?总经理印 象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要 进行商务礼仪的培训。该公司拟计划再招人。 招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自 筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好 有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果 总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间， HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗 位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后 录用，没有入职前培训，直接进入工作。 该公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资 子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机 移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行 业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁 华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。 总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。  问题：招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？  参考答案： 从上面的失败原因分析，可以得到这样一个结论：这个公司没 有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理 体系造成的。建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几 个方面： 一、做好人力资源规划 人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人 力资源的数量和质量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相 应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和 人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是 裁员。 二、做好工作分析 工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息 的过程。具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规 范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规 范的系统过程。工作分析包括两个方面：1.工作本身，即工作岗位的分析，要分 析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位 之间的关系。2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目 标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。 三、做好招聘与选择 在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重 要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资 源将变成‘人力负债’。 四、做好员工培训和绩效考核 人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能， 提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。　　 绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员 工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工 在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发 的依据。  五、做好薪酬管理和员工离职管理  通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才 的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本。 　　 离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配 备专业人员，主动管理员工离职行为。 案例背景： 　　国内某大型商业集团（下文简称A集团）作为国内较早起步的 民营企业，经过进十余年的稳步发展，已经成长为国内该行业领先 的企业。先后获行业内以及国内多项殊荣，成为国内具有较强影响 力的品牌企业。  据统计，截至2008年年底，A集团累计引进员工共计为9522 人，离职7262人。进行数据分